Как перевести работника с дистанционной работы на работу в офисе
Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 01.12.2022 по делу № 88-20124/2022, 2-791/2022
Комментарий
Работодатель может заключить с сотрудником трудовой договор о дистанционной работе на постоянной основе. О том, может ли работодатель в одностороннем порядке изменить это условие, рассказали судьи Шестого КСОЮ в определении от 01.12.2022 по делу № 88-20124/2022, 2-791/2022.
Работник обжаловал решение администрации о выходе в офис с дистанционной работы. Судьи выяснили, что по трудовому договору дистанционный режим работы был установлен бессрочно, но организация решила вывести сотрудника в офис. При этом работодатель посчитал, что поскольку новые условия договора не меняют трудовую функцию, то применимы положения ст. 74 ТК РФ. Указанная норма позволяет изменить условия трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.
Однако судьи с таким подходом не согласились. Как указал суд, работодатель не смог доказать изменение организационных условий труда. Поэтому в рассматриваемом случае необходимо руководствоваться правилами ст. 72 ТК РФ, которая позволяет изменить условия трудового договора исключительно с согласия работника. Без такого согласия изменение невозможно.
Следовательно, если сотрудник не захочет выйти в офис с удаленки, заставить его нельзя (если условие о дистанционной работе установлено в трудовом договоре бессрочно).
Не пропускайте последние новости — подпишитесь
на бесплатную рассылку сайта:
Вернуть работников в офис с удаленки: как это сделать без суда
Работодатели все чаще подумывают вернуть работников в офисы. Но не всем сотрудникам это нравится. Так рождается конфликт. Как не довести до этого, на примере двух судебных решений разбирают Елена Ситникова и Светлана Зотова (группа «Юникон»)
Дистанционная работа
Напомним, что дистанционной считается работа вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места на территории или объекте, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Для работы и взаимодействия между работодателем и работником в этом случае используются информационно-телекоммуникационные сети — интернет и сети связи общего пользования (ст. 312.1 ТК РФ).
Условие о дистанционной работе должно быть указано в трудовом договоре либо в дополнительном соглашении к нему. Там же должно быть оговорено, является ли удаленный формат работы для данного сотрудника постоянным, временным или периодическим (ст. 312.1 ТК РФ). Кроме того, в договоре мы рекомендуем указать место, где преимущественно будет работать работник (например, по месту проживания в городе Москве, в дачном поселке и т.п). Определение места работы имеет значение для целей налогообложения, что мы в настоящем материале не рассматриваем.
Если работник был переведен на дистанционную работу временно, необходимо уточнить:
- на какой срок это было сделано (до наступления определенного события, например, до прекращения пандемии, либо на строго оговоренное время, например, на шесть месяцев или до 31 мая 2023 года);
- каков предусмотренный порядок возвращения к офисной работе (уведомление по электронной почте, вызов в офис и пр.).
Если оговоренный в дополнительном соглашении срок дистанционной работы истек, начинают действовать общие условия трудового договора — работник должен выйти на стационарное рабочее место. Во избежание недопонимания мы рекомендуем в любом случае предварительно уведомить работника, что время дистанционной работы истекает и его ждут в офисе.
Сложнее, если в трудовом договоре указано, что дистанционная работа носит постоянный характер (например, туда были внесены соответствующие изменения либо работник был изначально принят для работы дистанционно). Поменять условия такого договора без согласия работника невозможно. Исключение — изменение организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Однако факт таких изменений нужно доказать и о происходящих изменениях работника следует уведомить не позднее чем за два месяца.
Как не надо увольнять дистанционного работника за прогул
А вот теперь поговорим о том, что делать с работником, который не хочет выходить в офис и договориться с ним не удалось.
Можно предложить два варианта. Если сотрудник ценен для компании и качество его работы устраивает — оставьте его в покое на удаленке. Если же сотрудник особой ценности не представляет или от него по объективным причинам требуется находиться в офисе, а он отказывается, с ним придется расстаться. Оптимально — по соглашению сторон, с выплатой соответствующей компенсации (ст. 78 ТК РФ), если работник не захочет уйти по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Хлопотно — по «виновной» статье, например за прогул. Но подводных камней при увольнении на этом основании очень много, и далеко не всегда удается выполнить все требования трудового законодательства. Впрочем, давайте посмотрим на конкретный пример из практики.
С работником К. был заключен договор о дистанционной работе на неопределенный срок. Через некоторое время работодатель издал приказ о смене формата работы К. с дистанционного на офисный, так как руководство организации в результате анализа финансово-хозяйственной деятельности пришло к выводу о неэффективности дистанционной работы.
В связи с изменением организационных условий труда, произошедшим ввиду производственной необходимости, приказом работодателя, т.е. в одностороннем порядке, были внесены поправки в трудовой договор и в должностную инструкцию К., где «дистанционно» было изменено на «постоянное место работы по адресу нахождения работодателя». Работнику по этому поводу были направлены уведомления: сначала обычной почтой, потом — электронной.
Работник в письменной форме ответил работодателю, что работать в офисе не будет и возражает против отмены дистанционной работы, а также направил заявление на увольнение по собственному желанию в связи с невозможностью работы в офисе. Однако работодатель решил уволить работника за прогул, составив акты о его отсутствии на рабочем месте.
Работник обратился в суд с требованием о признании незаконным расторжения с ним трудового договора и восстановлении на работе, а также о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, задолженности по командировочным расходам, задолженности по выплате пособия по временной нетрудоспособности, расходов на лечение, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя.
Суд удовлетворил требования работника, указав следующее:
- работодатель не выполнил требования, установленные ст. 74 ТК РФ для случаев изменения организационных или технологических условий труда (не предложил К. другие вакансии, не уведомил заранее о предстоящих изменениях и пр.);
- организация не представила доказательств существования причин, якобы повлекших изменение организационных или технологических условий труда, также не сумела обосновать, почему в связи с этим было необходимо изменить формат работы К. с дистанционного на офисный.
Суды признали незаконным приказ об изменении формата работы К., как следствие — признали незаконными и приказ о внесении работодателем в одностороннем порядке изменений в трудовой договор К. и последующее увольнение за прогул (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 12.05.2021 № 88-6647/2021).
Итак, заставить работника, условие трудового договора с которым о дистанционном труде носит постоянный характер, выйти в офис — очень сложно, практически невозможно. Если договориться не получилось и остается ссылаться на изменение организационных или технологических условий труда, то потребуются доказательства того, что такие изменения действительно имели место. Это может быть прекращение удаленного доступа к каким-то программам и необходимость работы с ними только через сеть в офисе организации, переход с электронного документооборота на бумажный, когда все документы поступают непосредственно в офис и т.п. В любом случае полагаем, что это будет непростая задача.
Как увольнять за прогул можно
Однако складывающаяся судебная практика показывает, что при соблюдении правил, установленных трудовым законодательством, уволить за прогул работника, не желающего выходить в офис, все-таки можно.
Пример. 23 марта 2020 года Ф. и работодатель заключили дополнительное соглашение к трудовому договору, по условиям которого с 24 марта 2020 года работник был переведен на удаленную работу. Однако в соглашении стороны оговорили, что работодатель вправе отменить дистанционную работу, уведомив об этом работника по рабочей электронной почте не менее чем за три календарных дня до ожидаемого выхода в офис. С даты, указанной в уведомлении о выходе в офис, трудовой договор начал действовать в первоначальной редакции, и работник обязан прибыть к месту работы, указанному в договоре.
7 июня 2021 года на рабочую электронную почту сотрудника Ф. было направлено уведомление о прекращении дистанционной работы, в соответствии с которым 11 июня 2021 года ему надлежало прибыть для выполнения трудовых обязанностей к своему рабочему месту, расположенному по адресу организации. Поскольку работник не явился, его уволили за прогул.
Суд посчитал увольнение правомерным, поскольку, получив уведомление, работник перестал работать дистанционно, не отвечал на телефонные звонки и на сообщения по электронной почте. Работник пытался оправдаться тем, что якобы не знал, куда ему идти для работы в офисе. Однако суд не принял этот довод, указав, что адрес рабочего места имелся в электронном письме с уведомлением о прекращении дистанционной работы. Кроме того, в трудовом договоре было указано, что местом работы сотрудника является офис компании «С.» в Санкт-Петербурге. Указание на рабочее место отсутствует. Между тем сторонами не отрицалось, что рабочее место расположено по определенному адресу, где Ф. работал до перехода на дистанционный режим. От работника запросов относительно уточнения адреса не поступало. Поэтому суд посчитал, что нарушений со стороны работодателя при проведении процедуры увольнения не допущено (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 01.02.2023 № 88-2297/2023 по делу № 2-2889/2022).
Резюмируя, отметим, что залогом успешного увольнения работника за прогул могут стать:
- соблюдение процедуры уведомления о выходе на работу в офис, установленной дополнительным соглашением к трудовому договору;
- прекращение сотрудником дистанционной работы;
- отказ от общения с работодателем.
В этом случае при соблюдении требований трудового законодательства РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут.
Авторы: Елена Ситникова, Светлана Зотова, эксперты аудиторско-консалтинговой группы Юникон
Дистанционщика нельзя перевести в офис приказом
Условие трудового договора о дистанционной работе для сотрудника основное, поэтому руководство не может просто взять и в одностороннем порядке перевести его на очный режим работы под угрозой увольнения. Необходимо подписать с ним письменное соглашение.
Изменять условия трудового договора в одностороннем порядке работодатель вправе только в случае организационных или технологических изменений условий труда. Но это отдельная процедура. С письменным уведомлением сотрудника за 2 недели, предложением ему другой работы и увольнением по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае отказа работать в изменившихся условиях.
При этом работодатель должен представить доказательства того, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Иначе увольнение или изменение условий трудового договора не может быть признано законным.
А как быть, если дистанционщик не справляется со своей работой (не вовремя и некачественно ее выполняет)? Можно ли в таком случае перевести его на работу в офис и как это сделать? Ответ смотрите в «КонсультантПлюс». Пробный доступ бесплатный.
Работодатель меняет график работы: законно ли это? Узнайте из нашей статьи.
Работодатель вправе перевести дистанционных работников на работу в офис
К такому заключению пришел Кемеровский областной суд, рассмотрев спор о правомерности увольнения работника за отказ от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора по ч. 7 ст. 77 Трудового кодекса (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 18 мая 2017 г. по делу № 33-4529/2017).
Учитываются ли районные коэффициенты, если лицо работает по совместительству в районе, где такой коэффициент установлен? Узнайте из материала «Районный коэффициент» в «Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!
Суть дела заключалась в том, что между работником и работодателем был заключен трудовой договор о дистанционной работе. Затем работодатель решил в одностороннем порядке отказаться от дистанционного характера работы и перенести рабочее место работника в офис по месту нахождения организации. Данные изменения были аргументированы оптимизацией нагрузки на структурные подразделения и должностных лиц предприятия. Также работодатель указал и на необходимость организации оперативного взаимодействия между структурными подразделениями и работниками. Работник был заранее уведомлен о предстоящих изменениях условий труда, но на продолжение работы не согласился, что и послужило основанием для увольнения.
Работник посчитал, что работодатель был не вправе в одностороннем порядке изменять условия его трудового договора. По его мнению, дистанционное рабочее место по факту было сокращено.
Но суд не согласился с позицией работника и пришел к выводу, что действия работодателя направлены на структурную реорганизацию производства. А указанное основание представляет работодателю право по собственной инициативе изменять условия трудового договора (в том числе условия о дистанционном характере работы) (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).