Принуждение к увольнению по собственному желанию: судебная практика и ваши действия
Судебная практика показывает, что принуждение к увольнению по собственному желанию – это довольно распространенная проблема в сфере трудовых отношений. Часто работодатели пытаются вынудить сотрудников подать заявление об увольнении, чтобы избежать выплаты компенсаций по трудовому договору или из-за личных причин, связанных с недоверием к работнику.
Если вы столкнулись с принуждением к увольнению, важно знать свои права и правильно действовать. Во-первых, необходимо сохранить все доказательства, которые могут свидетельствовать о принуждении, например, письма или записи разговоров. Во-вторых, обратитесь в суд или органы прокуратуры, чтобы защитить свои трудовые права и привлечь работодателя к ответственности.
Ошибкой считается сокращение работника по его собственному желанию без уважительных причин, таких как нарушение трудового договора или сокращение численности персонала. Даже если вы подали заявление об увольнении, работодатель должен проверить его достоверность и причины, а также предоставить вам возможность отозвать заявление в течение определенного срока.
Иногда работодатель использует различные методы принуждения к увольнению, например, угрозами или давлением на работника. В таких случаях важно обратиться в суд с жалобой на нарушение трудового законодательства и доказать факт принуждения к увольнению. Судебная практика показывает, что такие действия работодателя противоречат трудовому договору и правовым нормам.
Когда начальник требует от вас подать заявление об увольнении, это не означает, что вы должны соглашаться с его требованиями. Вам нужно тщательно оценить свои права и принять решение, исходя из собственной пользы. В некоторых случаях, например, если у вас есть доказательства принуждения к увольнению, можно обратиться в суд и оспорить расторжение трудового договора.
В заключение, принуждение к увольнению по собственному желанию – это серьезное нарушение трудовых прав работника. Если вы столкнулись с подобной ситуацией, не ждите, пока соберете достаточно доказательств. Обратитесь в суд или органы прокуратуры, чтобы защитить свои права и добиться справедливости.
Судебная практика по принуждению к увольнению
Вопрос принуждения к увольнению является одним из наиболее сложных и спорных в трудовом праве. Многие работники сталкиваются с ситуацией, когда работодатель или его представители пытаются вынудить их уволиться по собственному желанию. В таких случаях важно знать судебную практику и свои права, чтобы правильно поступить в сложный момент.
Цель принуждения к увольнению может быть разной. Работодатель может хотеть избавиться от неподходящего работника, не желая оплачивать ему компенсацию при увольнении по инициативе работодателя. Или же может быть целью перевестись на другую должность, вроде сокращения штата, и при этом избежать оплаты выходного пособия. Независимо от цели, принуждение к увольнению является незаконной практикой.
Судебная практика по данному вопросу показывает, что работник имеет ряд способов борьбы с принуждением к увольнению. Во-первых, работник может обратиться в органы по защите трудовых прав и подать жалобу на работодателя, указав все факты принуждения к увольнению. Во-вторых, работник может обратиться в профсоюз и потребовать защиты своих прав. В-третьих, работник может обратиться в суд и требовать признания принуждения к увольнению незаконным.
Если работник решает пойти по пути судебной защиты, необходимо быть готовым к тому, что работодатель может предоставить свои доказательства о том, что увольнение произошло по желанию работника. В таком случае, работник должен предоставить свои доказательства о принуждении к увольнению, например, письменные сообщения, записи разговоров или свидетельские показания.
Важно отметить, что принуждение к увольнению противоречит принципам трудового права, которые защищают интересы работника. Независимо от причин принуждения, работник имеет право на свободу выбора и не может быть вынужден к увольнению против своей воли.
В заключение, судебная практика показывает, что работник имеет возможность бороться с принуждением к увольнению, обращаясь в органы по защите трудовых прав, профсоюз или суд. Важно правильно оценить ситуацию и выбрать оптимальный путь защиты своих прав.
Действия при принуждении к увольнению
Принуждение к увольнению является неправомерным действием со стороны работодателя, направленным на вынудить работника уйти с работы по собственному желанию. В такой ситуации работник сталкивается с препятствиями и давлением, которые могут создать работодатель или начальник.
1. Причина принуждения к увольнению
Одной из причин принуждения к увольнению может быть недовольство работодателя работником, его профессиональными навыками или отказом выполнить незаконные или морально неприемлемые действия.
2. Действия работника при принуждении к увольнению
При возникновении подобной ситуации работник может предпринять следующие действия:
- Составить заявление о принуждении к увольнению, в котором указать причины и обстоятельства данного принуждения.
- Обратиться в органы защиты прав работников, такие как профсоюзы или инспекцию труда, чтобы получить консультацию и защиту своих прав.
- При необходимости обратиться в судебную инстанцию для защиты своих интересов и возмещения причиненного ущерба.
3. Судебная практика в случае принуждения к увольнению
В судебной практике существуют решения, которые признают действия работодателя или начальника, направленные на принуждение к увольнению, незаконными и могут привести к привлечению работодателя к ответственности.
4. Вероятные последствия для работодателя
Работодатель может быть привлечен к ответственности за принуждение к увольнению, в том числе в случае установления судом факта принуждения и наличия ущерба для работника.
5. Уголовная ответственность
В некоторых случаях принуждение к увольнению может рассматриваться как преступление и привести к уголовной ответственности работодателя или начальника.
6. Действия работника при принуждении к увольнению беременной женщины
Если принуждение к увольнению происходит с беременной женщиной, работодатель не имеет права уволить ее без уважительной причины. В таком случае, работник может обратиться в судебную инстанцию для защиты своих прав.
7. Увольнение по соглашению сторон
В некоторых случаях работник может согласиться на увольнение по соглашению сторон, чтобы избежать проблем и споров с работодателем. Однако, перед подписанием такого договора, необходимо внимательно ознакомиться с условиями и проконсультироваться со специалистом.
В случае принуждения к увольнению, работник имеет право на защиту своих интересов и обращаться в судебные или иные органы для защиты своих прав и получения возмещения причиненного ущерба.
Причины принуждения к увольнению
Судебная практика показывает, что работник может быть принужден к увольнению по собственному желанию по разным причинам. Рассмотрим следующие ситуации, в которых сотрудник может быть подвержен принуждению к увольнению.
1. Угроза работнику
В некоторых случаях работодатель может угрожать сотруднику, заставляя его подать заявление об увольнении. Это может происходить, например, в случае, когда работник обращается в больницу и требуется продолжительный отпуск по болезни. Вместо того чтобы предоставить ему отпуск, работодатель может принуждать его уволиться.
2. Подделка документов
Работодатель может подделать документы, чтобы принудить сотрудника уволиться. Например, работодатель может подделать письменное обращение работника к руководству с просьбой об увольнении. Затем он может использовать этот поддельный документ в качестве основания для увольнения.
3. Угроза ухудшения условий работы
Работодатель может угрожать сотруднику ухудшением его условий работы в случае отказа от увольнения. Например, работодатель может говорить, что если сотрудник не уволится, его должностные обязанности будут увеличены, зарплата будет снижена или он будет переведен на менее привлекательную должность.
4. Незаконные действия работодателя
Работодатель может совершать незаконные действия в отношении сотрудника, чтобы принудить его к увольнению. Например, работодатель может систематически унижать сотрудника, оскорблять его или нарушать его права. В таком случае сотрудник может быть вынужден подать заявление об увольнении.
5. Нарушение условий трудового договора
Работодатель может нарушать условия трудового договора, что приводит к тому, что сотруднику становится невыносимо работать в таких условиях. Например, работодатель может не выплачивать зарплату вовремя, не предоставлять отпуск или не соблюдать правила охраны труда. В таком случае сотрудник может принуждаться к увольнению.
Если работник стал жертвой принуждения к увольнению, ему важно знать, какие действия можно предпринять в данной ситуации. В первую очередь, работник должен собрать все документы, подтверждающие факты принуждения к увольнению. Затем он может обратиться в суд или к инспекции труда, чтобы защитить свои права.
Защита от принуждения к увольнению
В случае, когда работник оказывается в ситуации, где его работодатель призывает его уволиться по собственному желанию, существует ряд действий, которые можно предпринять для защиты своих прав и интересов.
Во-первых, необходимо доказать факт принуждения к увольнению. Для этого работник может обратиться в соответствующую инспекцию по труду и предоставить все имеющиеся доказательства, подтверждающие факт принуждения.
Во-вторых, работник может пойти на прямое обращение к руководству организации, где имеет место принуждение к увольнению. В письменной форме следует документально зафиксировать факты принуждения, указать причину обращения и требовать прекращения нарушения трудового соглашения.
Важным дополнительным действием может быть обращение в суд. В случае успеха, суд может признать действия работодателя в отношении сотрудника как принуждение к увольнению и постановить решение в пользу работника.
Также, возможно обращение в соответствующие юридические органы для защиты своих прав. Если существует фактическая угроза здоровью работника или его моральному состоянию, можно обратиться в местную больницу для получения медицинского заключения о наличии вреда для здоровья.
Важно отметить, что работодатели не имеют права заставлять работника уволиться по собственному желанию. Согласно Трудовому кодексу РФ, работник имеет право на защиту своих трудовых прав и свобод, а также на получение выплат по трудовому договору.
В случае несоответствия действий работодателя трудовому соглашению или нарушения его прав, работник может обратиться в суд или другие юридические органы для восстановления своих прав и получения компенсации за причиненный ущерб.
Таким образом, защита от принуждения к увольнению является важным вопросом для каждого работника. В случае фактов принуждения, необходимо предпринять все возможные действия для защиты своих прав и интересов.
Работодатель заставляет писать увольнение по собственному желанию: что делать
Способы прекращения трудового договора подробно описаны в гл. 13 ТК РФ. В ней же указаны ситуации, когда работодатель вправе уволить работника по своей инициативе, а ст. 80 ТК РФ регулирует ситуации, когда работник увольняется по собственному желанию.
Причины для увольнения по собственному желанию Трудовой кодекс РФ не указывает: они могут быть любыми. Главное — предупредить работодателя в письменной форме не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения. Отсчитываются указанные две недели начиная со следующего дня после получения работодателем письменного заявления от работника.
По договоренности сторон двухнедельный срок может быть сокращен.
А вот ст. 81 ТК РФ, которая регулирует ситуации с увольнение по инициативе работодателя, более жесткая. Работодатель не может уволить работника просто потому, что ему так захотелось: необходимо веское основание. Перечень оснований приведен в п. 1 ст. 81 ТК РФ. Туда входят увольнение:
- в связи с ликвидацией работодателя; ;
- непрохождением работником профессиональной аттестации;
- сменой собственника организации;
- грубым нарушением работником своих обязанностей;
- неоднократным неисполнением работником своих обязанностей (при наличии оформленных дисциплинарных взысканий).
Несмотря на то что перечень оснований не закрытый (подп. 14 п. 1 ст. 81 ТК РФ допускает увольнение «…в других случаях…»), уволить работника по инициативе работодателя можно, только опираясь на ТК РФ или на иные федеральные законы.
Об ответственности работодателя за незаконное увольнение работника рассказали эксперты «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к К+ бесплатно и переходите к разъяснениям.
Что же делать, если работодатель принуждает к увольнению «по собственному желанию»
Принуждение к увольнению по собственному желанию (в т. ч. психологическое давление) является незаконным. Но здесь необходимо разграничить явное принуждение и ситуации, когда работодатель просто предлагает проштрафившемуся работнику не портить его трудовую книжку увольнением «по статье».
Прежде чем начинать отстаивать свои права, работнику следует решить, действительно ли в его случае увольнение «по собственному» будет ущемлением его интересов. Если работник совершил проступок, который позволяет уволить его по менее мягкой статье, возможно, стоит согласиться, чтобы не портить себе перспективы дальнейшего трудоустройства.
1. Если же работник уверен в своей добросовестности и не желает увольняться, необходимо предпринять следующие действияНе писать заявление на увольнение.
2. Если оно уже написано, необходимо составить отзыв заявления и обязательно зарегистрировать его в канцелярии или у секретаря (поставить входящий номер). Если секретарь отказывается принять и зарегистрировать заявление на отзыв, его следует направить в адрес организации по почте заказным письмом с уведомлением. Почтовую квитанцию нужно сохранить.
Однако следует учитывать, что отозвать заявление можно в том случае, если на место работника письменно не приглашен другой. Поэтому не следует откладывать. Чем раньше отзыв будет сделан, тем меньше шансов, что на освобождаемое место уже пригласили замену.
3. При получении на подпись приказа на увольнение на самом документе нужно указать, что вы не согласны с ним и считаете увольнение незаконным.
4. После чего следует обратиться с жалобой в госинспекцию труда, прокуратуру или суд.
В такой ситуации спокойно продолжить работу в организации будет затруднительно, но многие работодатели, осознав перспективу судов, предлагают оформить прекращение трудового договора в связи с сокращением штата или по соглашению сторон. В этом случае работник может рассчитывать на денежную компенсацию.
О том, какие выплаты положены работнику при увольнении по соглашению сторон, вы можете узнать из материала «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к К+ бесплатно и смотрите перечень выплат.
Итоги
Принуждение добросовестного работника к увольнению по собственному желанию незаконно. Даже поданное заявление об увольнении можно отозвать, если на замену письменно не приглашен другой работник. Следует запастись документами, подтверждающими несогласие с увольнением «по собственному желанию», и подать жалобу в ГИТ.
Подробнее о процедуре прекращения трудового договора мы рассказывали в нашей рубрике «Увольнение».
Адвокат добился признания незаконным увольнения работницы по собственному желанию
Суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры апелляционным определением от 15 февраля (имеется у «АГ») признал незаконным увольнение работницы по собственному желанию, восстановил ее на работе, выплатив компенсацию морального вреда. Ее представитель, адвокат АП ХМАО-Югры Азер Марданов рассказал «АГ» об обстоятельствах дела.
Расторжение трудового договора
26 марта 2018 г. между С. и ООО «Н.» был заключен трудовой договор, в соответствии с которым С. была принята на работу техником в отдел кадров общества. Через год она была переведена на должность специалиста.
25 июля 2021 г. в связи со смертью свекрови С. подала работодателю через непосредственного руководителя К. заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с 26 июля 2021 г. на пять календарных дней. По согласованию с руководителем она отсутствовала на работе в этот период.
2 августа 2021 г. С. написала на имя и.о. директора общества заявление об увольнении по собственному желанию, в тот же день приказом общества она была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, по инициативе работника. Через неделю С. обратилась к обществу с заявлением, в котором просила отменить приказ об увольнении и восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности, однако «Н.» указало на отсутствие оснований для отмены приказа об увольнении, поскольку была соблюдена процедура расторжения трудового договора по инициативе работника.
Тогда С. обратилась за юридической помощью к адвокату Азеру Марданову, рассказав о том, что ее вынудили написать заявление об увольнении. В ходе беседы адвокат выяснил, что С. на протяжении нескольких месяцев вызывали к директору и она записывала содержание бесед на диктофон. Изучив ситуацию, а также прослушав аудиозаписи разговоров с директором, предоставленные доверителем, у адвоката возникли основания полагать, что со стороны руководителя оказывалось давление на С., в связи с чем было принято решение о подаче иска в суд на работодателя.
Первая инстанция не посчитала действия работодателя неправомерными
В исковом заявлении указывалось, что начиная с марта 2021 г. директор обособленного подразделения Х. оказывал на С. систематическое давление, вынуждая ее уволиться по собственному желанию либо по виновным основаниям. Отмечалось, что в качестве формальной причины для незаконного увольнения С. послужило ее отсутствие на рабочем месте, в период, когда она находилась в неоплачиваемом отпуске. Истица пояснила, что, получив согласие К. на предоставление отпуска, она написала соответствующее заявление и оставила его на рабочем столе. Она отметила, что не знала, существует ли приказ о предоставлении данного отпуска, и не подписывала его.
В комментарии «АГ» Азер Марданов сообщил, что, тщательно проанализировав содержание предоставленных С. аудиозаписей, он записал их стенограмму и включил ее в исковое заявление. Из содержания зафиксированных бесед следовало, что С. убыла в отпуск без согласования с руководителем общества, поэтому после выхода ее на работу Х. настойчиво предлагал ей уволиться по собственному желанию либо же в ее отношении будут оформлены документы об отсутствии на работе без уважительных причин, поскольку свекровь не относится к лицам, указанным в ст. 128 ТК РФ. При этом С. просила оформить прекращение трудового договора по соглашению сторон с выходным пособием, однако Х. отказал в данной просьбе.
Также адвокат приобщил к материалам данные о геолокации, которые свидетельствовали о том, что С. не могла подписать приказ о предоставлении ей отпуска, так как в момент, когда он был изготовлен, она находилась в дороге. Кроме того, к иску была приобщена нотариально заверенная копия переписки С. с К. в мессенджере, из которой следовало, что женщина согласовала с руководителем предоставление ей отпуска.
Таким образом, С. просила суд признать приказ о ее увольнении незаконным и восстановить ее на работе в занимаемой должности. Истица также просила взыскать с работодателя средний заработок в связи с вынужденным прогулом в размере 39 тыс. руб., компенсацию морального вреда в размере 300 тыс. руб., а также понесенные расходы на оплату услуг представителя в размере 50 тыс. руб.
Оценив представленные сторонами доказательства, Нефтеюганский районный суд отказал в удовлетворении заявленных требований. Обращаясь к п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, он напомнил, что, рассматривая споры о расторжении по инициативе работника трудового договора, судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника, отметил суд.
Суд посчитал, что С. не представила доказательств, свидетельствующих об оказании давления со стороны работодателя, направленного на понуждение к увольнению, поскольку из представленного в материалы дела заявления об увольнении С., написанного ею собственноручно, четко и ясно следует, что она просит о расторжении трудового договора с даты его написания. Указанная дата работодателем согласована, в связи с чем в этот же день был издан приказ об увольнении истицы. Первая инстанция отметила, что при наличии заявления работника об увольнении по собственному желанию работодатель не вправе препятствовать такому увольнению, а согласованию в данном случае подлежит дата увольнения. С приказом об увольнении С. была ознакомлена в день его издания, что подтверждается ее подписью, каких-либо замечаний, возражений она не высказала, в период с написания заявления до издания приказа заявление об увольнении не отозвала.
Суд добавил, что каких-либо неправомерных действий со стороны работодателя, ограничивающих волю работника на продолжение трудовых отношений, из материалов дела не усматривается. Ссылка на невыплату в полном размере заработной платы за март 2021 г. не свидетельствует о понуждении С. со стороны работодателя к увольнению, поскольку в судебном заседании установлено, что после обращения к работодателю с заявлением истице была выплачена начисленная зарплата.
Довод С. о том, что причиной увольнения послужило ее отсутствие на рабочем месте с 26 по 30 июля 2021 г., судом также был отклонен. Он отметил, что С. написала заявление о предоставлении в указанные дни отпуска, которое работодатель согласовал и издал соответствующий приказ, тогда как доказательств того, что работодатель составил акт об отсутствии работника на рабочем месте и затребовал предоставить письменное объяснение по факту отсутствия, нет.
Суд посчитал, что предоставленные истицей аудиозаписи разговоров также не подтверждают ее позицию относительно оказания давления со стороны работодателя. Прослушав аудиозаписи, сделанные 5 и 6 июля 2021 г., суд установил, что между участниками разговора обсуждались условия расторжения трудового договора по соглашению сторон, а именно размер выходного пособия. При этом один из участников разговора подтвердил свое намерение уволиться, но на более выгодных для него условиях. Аудиозапись, сделанная 2 августа 2021 г., содержит лишь разговор относительно предоставленного отпуска без сохранения зарплаты. Из содержания аудиозаписей не следует, что по отношению к кому-либо из участников разговора оказывается психологическое давление, высказываются угрозы либо принуждения к увольнению, указал суд.
Апелляционный суд удовлетворил требования
Азер Марданов в интересах доверительницы направил апелляционную жалобу (имеется у «АГ»), в которой отмечалось: суд не учел, что содержание предоставленной истицей аудиозаписи свидетельствует, что заявление об увольнении было подано по инициативе работодателя, а не работника.
Адвокат указал, что в судебном заседании суду были представлены исчерпывающие пояснения о том, когда, кем и при каких обстоятельствах были сделаны аудиозаписи. В жалобе отмечалось, что подтверждение прямого понуждения С. к увольнению содержится в имеющихся в материалах дела доказательствах, а именно в записи разговора от 2 августа 2021 г., в которой зафиксировано, что Х. прямо говорит С. о необходимости уволиться «по собственному» и понуждает ее к этому.
В жалобе отмечалось: суд первой инстанции ошибочно посчитал, что из содержания аудиозаписей не следует, что по отношению к кому-либо из участников разговора оказывается психологическое давление: «Данный вывод является незаконным и свидетельствует о том, что суд формально отнесся к исследованию данного доказательства, что подтверждается расшифровкой данных аудиозаписей».
Азер Марданов подчеркнул: то обстоятельство, что С. была согласна на увольнение по соглашению сторон, условия которого обсуждались ими, не свидетельствует о том, что она была согласна также на увольнение по собственному желанию. В апелляционной жалобе также указывалось, что Х., вынуждая С. написать заявление об увольнении по собственному желанию, считал, что при наличии данного заявления работника у организации не будет юридических рисков.
Проверив материалы дела, Суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры заключил, что с доводами первой инстанции об оценке аудиозаписей нельзя согласиться, поскольку из содержания зафиксированных на них бесед следует, что Х. неоднократно настойчиво предлагал С. уволиться по собственной инициативе. Причиной такого требования Х. послужило то, что С. убыла в отпуск без согласования с руководителем общества. Судебная коллегия отметила, что ответчиком не оспорена достоверность содержания аудиозаписей.
Апелляционный суд посчитал, что первая инстанция ошибочно приняла в основу решения приказ общества о предоставлении отпуска истице без сохранения зарплаты, поскольку из содержания аудиозаписей следует, что до оформления увольнения истица не знала о наличии данного приказа. Более того, суд указал, что внесенная работодателем в текст документа дата ознакомления работницы с приказом 26 июля 2021 г. не соответствует действительности, поскольку согласно предоставленным истицей сведениям о геолокации в указанный день она не находилась в ХМАО-Югре.
Суд округа пришел к выводу, что поскольку инициатива расторжения трудового договора исходила от работодателя, то увольнение С. по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ нельзя считать правомерным.
Таким образом, Судебная коллегия по гражданским делам суда ХМАО-Югры отменила решение суда первой инстанции, приняла новое решение, которым признала незаконным приказ о расторжении трудового договора с С. по инициативе работника. Апелляционная инстанция определила восстановить истицу на работе в данной организации в ранее занимаемой должности, взыскав с работодателя в пользу С. оплату вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Комментарий адвоката истицы
Комментируя решение апелляции, Азер Марданов отметил: отмена незаконного увольнения стала возможна благодаря тому, что удалось доказать, что выводы суда первой инстанции не соответствуют обстоятельствам дела и имеющимся в деле доказательствам. «Большое значение имело то, что я, самостоятельно прослушав длительные аудиозаписи, сделал дословную стенограмму, выделив основные моменты из речи, в том числе директора, который, исходя из толкования его слов и выражений, оказывал давление и понуждал мою доверительницу написать заявление об увольнении по собственному желанию», – рассказал он.
По мнению Азера Марданова, решение апелляции будет иметь прецедентное значение по аналогичным делам в связи с тем, что оно показывает, что возможно доказать порок воли работника при написании заявления об увольнении по собственному желанию при наличии на него давления со стороны работодателя. «Многие работодатели ошибочно думают, что если заставить работника написать заявление об увольнении по собственному желанию, то это избавит их от проблем (в том числе в суде) в будущем. Данная позиция является ошибочной», – заключил адвокат.
Доказать факт давления со стороны работодателя довольно сложно
Юрист, эксперт по трудовому праву Елена Карсетская, комментируя дело, отметила, что в последнее время работники, несогласные с увольнением, активно реализуют свое право на судебную защиту, а суды все чаще встают на их сторону. Она привела пример, когда Верховный Суд, рассматривая спор о восстановлении сотрудницы на работе, направил дело на новое рассмотрение по той причине, что работодатель при расторжении трудового договора не выяснил причины увольнения работницы, в то время как работница находилась в сложном материальном положении и фактически не была намерена увольняться, несмотря на подписанное заявление об увольнении (Определение ВС РФ от 13 июля 2020 г. № 39-КГ20-3-К1).
Елена Карсетская подчеркнула, что несмотря на имеющуюся положительную для работников судебную практику доказать факт давления со стороны работодателя довольно сложно. «В данной ситуации работница, представив в суд аудиозапись, подтвердила давление на нее со стороны работодателя в целях понуждения к увольнению. Кроме того, на вывод апелляционного суда также повлияли недобросовестные действия работодателя при оформлении документов. И, на мой взгляд, именно совокупность этих факторов склонила суд на сторону работницы», – полагает эксперт.
Адвокат, член Совета АП Калининградской области Екатерина Казакова считает данное дело очень интересным, особенно учитывая, что работники, как правило, проигрывают такие споры. Она пояснила, что по данной категории дел бремя доказывания лежит на работнике, поэтому всегда достаточно сложно доказать принуждение к увольнению по собственному желанию. «Работодатель создал видимость законности увольнения, представив приказы о предоставлении отпуска в порядке ст. 128 ТК РФ, о которых работница не знала. Поэтому решение суда первой инстанции в целом не вызывает вопросов, поскольку в нем достаточно сухо отражены обстоятельства дела и аудиозапись описана вскользь», – отметила Екатерина Казакова.
Эксперт убеждена, что именно аудиозапись сыграла решающую роль в суде апелляционной инстанции. Судебная коллегия не просто полностью прослушала и проанализировала ее, но и внимательно изучила обстоятельства, при которых работнице был предоставлен отпуск. Таким образом, сложилась полная картина, что на самом деле работодатель вынуждал работницу уволиться, используя отпуск без сохранения заработной платы в качестве средства давления, пояснила Екатерина Казакова. «Проблема доказывания вынужденного характера увольнения всегда актуальна, но, к сожалению, редко работники приходят проконсультироваться заблаговременно, чтобы понять, какие действия необходимо предпринять и какие доказательства необходимо собрать, и в конечном итоге коллегам приходится работать с минимальным количеством доказательств. Думаю, что работодатель будет обжаловать судебные акты в кассационном порядке; надеюсь, что они не будут отменены», – заключила адвокат.
Когда попросили: что делать, если работодатель принуждает написать заявление по собственному
Работодатель может предложить сотруднику написать заявление на увольнение, но требовать уйти — нет. В противном случае с точки зрения закона такие действия рассматриваются как принуждение.
ТК РФ Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора.
КоАП РФ Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
При давлении со стороны работодателя пострадавший может обратиться в Государственную инспекцию труда (Роструд), чтобы она провела проверку и при обнаружении правонарушения назначила наказание.
Почему работодатель просит уйти по собственному
Поводов может быть множество: работник не вписывается в команду, перестал справляться с обязанностями, конфликтует с руководством и коллегами и так далее. Преимущественно такие проблемы компания пытается решить через разговоры или другие вспомогательные мероприятия, но если человек стоит на своём, то работодатель зачастую не видит другого выхода, как попросить его освободить должность.
Иногда руководитель по субъективным причинам считает работника неэффективным. Под угрозу могут попасть люди с инвалидностью, специалисты предпенсионного возраста или же беременные женщины. Поскольку эти категории защищены законом в большей степени, начальник может пойти на хитрости вроде ультиматумов: «Пиши заявление или будем проверять, насколько ты справляешься с работой». Некоторые сотрудники из-за незнания закона или склонности к занижению своих профессиональных навыков и достижений могут «прогнуться» под напором начальства.
Другим, более весомым основанием для просьбы покинуть компанию может быть несоблюдение сотрудником обязанностей или трудового порядка. Однако возникает резонный вопрос: почему просто не уволить его?
На деле привлечь сотрудника к ответственности — не так просто. Работодателю надо провести целое расследование и зафиксировать все нарушения на бумаге. В то же время в локальном документе компании или в трудовых функциях должно быть чётко обозначено, что работник может делать, а что нет, и он должен быть ознакомлен с правилами под роспись. Если его проступки не входят в перечень запрещённых, то по закону он ничего не нарушает. Вносить изменения в требования допустимо, но об этом следует уведомить персонал под роспись за два месяца до начала их действия. Таким образом, процедура увольнения сотрудника за оплошности займёт у предприятия немало сил и времени.
Ещё одним фактором, когда работодателю приходится просить сотрудника оставить место, является сокращение штата. Особенно такая практика участилась из-за пандемии и экономических проблем, в связи с которыми зарубежным компаниям пришлось покинуть российский рынок. В таких обстоятельствах организации нужно запускать процедуру сокращения штата, но проще попросить сотрудников уйти самостоятельно и выплатить им компенсацию.
Что делать, если хочется остаться на рабочем месте
В первую очередь необходимо поговорить с руководителем, чтобы узнать причину его предложения: возможно, противоречия можно урегулировать, исправив свой подход к работе, наладив отношения или пройдя дополнительное обучение. Покажите свою заинтересованность в будущем компании, инициативность и самостоятельность. Если начальник не идёт навстречу, то, скорее всего, мирно работать под его шефством уже не получится. Конфликт оставит свой след, и руководитель не прекратит попытки избавиться от вас. Способы могут быть разные, но в основном они связаны с психологическим давлением:
- отслеживать несоблюдение трудового порядка — опоздания, скорость работы, время ответа на сообщение или звонок с последующими объяснительными и штрафами;
- игнорировать работника, не отвечать на сообщения и звонки, не принимать работу, отказывать во встречах;
- относиться предвзято и просить постоянно переделывать работу, отчитывать за неправильно выполненную задачу прилюдно, не давать шансов на карьерный рост;
- шантажировать, допустим угрожать увольнением по статье.
Иными словами, руководитель постарается довести человека до состояния, когда он будет готов сам уйти. Такое психологическое давление приводит к глубокому стрессу и травме, после которой придётся долго восстанавливаться. Поэтому, если вас пытаются «выжить», подумайте сто раз, стоит ли борьба за сохранение места этих нервов.
Если вы всё же уверены в своей правоте и стремитесь продолжить трудиться в компании, можно подключить к конфликту третью сторону — HR-менеджера и вышестоящее руководство. Подумайте, как могут выглядеть ваши перспективы в организации, расскажите о взаимоотношениях с руководителем и обсудите с ними своё видение ситуации. Не исключено, что вам предложат работу с иным начальством, в другом отделе или филиале.
С другой стороны, бывает и так, что подобные жалобы на руководителя поступают постоянно и как раз ещё одного «звоночка» не хватало. Тогда есть вероятность, что компания предпримет действия в отношении начальника, в результате чего он может изменить манеру своей работы или даже сам покинуть компанию.
Что делать, если вы готовы уйти с работы
Соглашаясь уйти по собственному, работник имеет право попросить выходное пособие — компенсацию за то, что он лишается работы.
Работодатели чаще всего спокойно идут на диалог, поскольку для них выполнить эти условия куда проще, чем пытаться привлечь сотрудника к дисциплинарным наказаниям. Порой руководитель заранее подготавливает содержание выходного пособия, но работник вправе отказаться от него и выдвинуть своё.
Попросить можно следующее:
Размер выплаты обсуждается индивидуально, но стандартно она не превышает двух-трёх среднемесячных заработков работника. Такая компенсация считается оптимальной как для уволившегося, чтобы прожить на эту сумму до выхода на новое место, так и для организации. Можно встретиться и с неординарным форматом выплат — по частям в разные временные промежутки. К примеру, первая часть компенсации выплачивается в день увольнения, а спустя три месяца — вторая.
Работодатель рассчитывает сумму компенсации по следующей логике: если он решит сократить сотрудника, он должен объявить об этом за два месяца до его увольнения и весь период платить ему зарплату. Также сокращённому работнику положен третий оклад, если он встанет на учёт в центре занятости, но не найдёт работу. Добавлять ли это начисление в выходное пособие — решение, которое полностью зависит от договорённостей работодателя и подчинённого. Редко, но бывает сотруднику компенсируют четыре и более среднемесячных оклада, если он не дождался премии и других бонусов. При этом Верховный суд РФ постановил, что безопасный предел выходного пособия для компании составляет не более шести окладов.
Считается, что сотрудник должен отработать в компании две недели после подачи заявления, но это не так. Работник может условиться о любом сроке пребывания на рабочем месте — хоть один, хоть два или даже три месяца.
При последующем трудоустройстве работодатель может запросить рекомендации. А при условии, что опыт работы с бывшим руководителем был не совсем удачным, он может оставить не самые радужные отзывы. Подстраховать себя можно хорошей рекомендацией с подписью и печатью руководителя. Получить её нужно до подписания заявления на увольнение.
Условия выходного пособия и сроки их выполнения отражаются в соглашении о расторжении трудового договора в свободной форме. Попросите работодателя обязательно указать, что выходное пособие является неотъемлемой частью трудового договора. Это замечание защитит вас, если организация неожиданно «забудет» выплатить компенсацию.
До подписания нужно проверить формулировки в соглашении:
- если вы ожидаете, что вдобавок получите обещанную премию, проверьте, не включена ли она в выходное пособие;
- работодатель может «вшить» в выходное пособие и другие выплаты — компенсацию за неиспользованные отпускные дни или командировки;
- в соглашении могут быть прописаны условия для выплаты компенсации, в частности что-то доделать: если они есть, оцените, сможете ли вы их выполнить на 100%, иначе можно остаться без денег.
Как правило, соглашение о расторжении трудового договора оформляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передаётся работнику, а другой остаётся у работодателя.
Помните, что все обещания работодателя нужно зафиксировать на бумаге. Договорённости на словах не будут иметь веса, если дело дойдёт до суда.
Стоит ли жаловаться на работодателя
Подать жалобу на руководителя, который принуждает к увольнению, можно будучи работником компании или после ухода из компании под давлением. Но и в первой, и во второй ситуации нужно понимать, что после разбирательства оставаться в организации будет сложно. Следовательно обращаться в инстанции стоит только в том случае, если вы не хотите продолжать сотрудничество, но желаете получить компенсацию.
При решении привлечь работодателя к ответственности нужно подготовиться. Соберите:
- Аудио- и видеозаписи разговоров с руководителем. Важно знать, запись будет рассмотрена судом, только если вы предупредите о ней собеседника. Вместе с тем делать записи без предупреждения тоже имеет смысл — судья может не принять их в качестве доказательств, но всё равно прослушает, что отразится на его решении.
- Скриншоты переписок, заверенные нотариусом.
- Показания свидетелей — коллег, которые могли слышать разговоры или знать о планах начальника и ваших с ним беседах.
- Показатели собственной эффективности на рабочем месте — благодарности, отзывы от клиентов и коллег, выполненные планы работы и так далее.
Заявление можно составить в письменной форме и отнести в соответствующий отдел Роструда или же подать онлайн на сайте Онлайнинспекция.рф. К обращению прикрепите собранные материалы, доказывающие неправомерные действия руководителя.
На сайте Онлайнинспекция.рф выберите проблему «Увольнение», а затем «Незаконные увольнения» и составьте заявление.
При условии что инспекция в ходе проверки обнаружит нарушения, работодателя ждёт наказание:
- Если сотрудник ещё работает в компании, то её оштрафуют на сумму до 70 000 ₽ и принудят компенсировать моральный вред и судебные расходы работнику.
- Если сотрудника уволили, то его восстановят на рабочем месте с начислением оклада и отпускных дней за период отсутствия, организацию оштрафуют на сумму до 70 000 ₽ и принудят компенсировать моральный вред и судебные расходы работнику.
В особых обстоятельствах руководителя могут привлечь и к уголовной ответственности, если будет доказано, что он:
- Угрожал причинением тяжкого вреда здоровью. В зависимости от тяжести за это грозят обязательные работы на срок до 480 часов или ограничение свободы на срок до двух лет.
- Необоснованно уволил беременную женщину или предпенсионера. За это предусмотрен штраф в сумме до 200 000 ₽ или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательные работы на срок до 360 часов.
Случается и так, что работодатель не выплачивает выходное пособие, установленное в соглашении. Тогда бывшему работнику в течение года надо обратиться в комиссию или суд по индивидуальным трудовым спорам по месту жительства истца или по адресу компании. В заявлении нужно указать:
- где и кем работали;
- факт заключения соглашения о расторжении трудового договора с выплатой выходного пособия;
- требования по возмещению выходного пособия, компенсации морального вреда и судебных расходов.
К заявлению надо приложить копию соглашения о расторжении трудового договора в качестве доказательства. Судебные инстанции рассмотрят прошение, но исход может быть разный. На практике судьи в своём мнении делятся на два лагеря: одни считают, что если договорённость есть, то нужно платить, а другие уверены, что деньги больше нужны организации для содержания и мотивации текущего персонала, а не тех, кто уволился по собственному желанию.
�� Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в шапке статьи ⏫
Читайте также
Вакансии дня
HeadHunter
Новости и статьи
Сервисы для соискателей
Молодым специалистам
- Уведомления в мессенджер
Сегодня на сайте 1423916 вакансий , 64757732 резюме , 2044001 компания и за неделю 4035604 приглашения