ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПРИВЛЕЧЕНИЯ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
Дисциплинарный проступок как основное условие дисциплинарной ответственности
Легальное определение дисциплинарного проступка, закреплено в ст.192 ТК РФ, было сформулировано на основе теоретических дефиниций.
В теории трудового права даны следующие определения дисциплинарного проступка.
Так, под дисциплинарным проступком понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Сидоренко Е.Н. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. 8-е изд., испр./ Е.Н. Сидоренко. — М.: Изд-во «Юрайт», 2012. — С. 132
Некоторые авторы считают, что дисциплинарный проступок может выражаться как действие, так и бездействии. Смирнов В.Н.Социально-правовые вопросы укрепления трудовой дисциплины./В.Н. Смирнов// Кадровое дело. ? 2009. ? №7. ? С. 12.
Дисциплинарные правонарушения, совершаемые в сфере трудовых правоотношений, посягают на внутренний трудовой распорядок организации.
Из этого следует, что дисциплинарный проступок представляет собой нарушение трудовой, исполнительной дисциплины, то есть нарушение установленного порядка деятельности организации.
Дисциплинарные проступки дезорганизуют работу, превнося существенный дисбаланс в управленческие отношения. Прогулы, опоздания на работу, появление на работе в нетрезвом состоянии, невыполнение законных распоряжений работодателя — вот лишь немногие примеры типичных дисциплинарных проступков.
Не является дисциплинарным проступком поведение работника, не имеющее отношения к его трудовым обязанностям.
Итак, можно сделать вывод, что дисциплинарный проступок это виновное противоправное нарушение работником норм, регулирующих его трудовые отношения с работодателем за которое работодателем может быть применено дисциплинарное взыскание.
На основе данного определения можно сформулировать следующие признаки:
1. в качестве дисциплинарного проступка могут выступать как действия, так и бездействие, которые определены в законе, как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
2. ответственность наступает исключительно за виновные действия;
3. дисциплинарный проступок выражается в виде нарушения трудовых (должностных) обязанностей работника. См.: Смирнов В.Н.Социально-правовые вопросы укрепления трудовой дисциплины./В.Н. Смирнов// Кадровое дело. ? 2009. ? №7. ? С. 13.
4. за совершение дисциплинарного правонарушения на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание.
Как обосновано, отмечала А.А. Абрамовой в своей работе, что состав дисциплинарного проступка, как и всякое правонарушения, явление социально правовое. Состав представляет собой систему обязательных объективных и субъективных признаков, которые в своей совокупности позволяют квалифицировать то или иное деяние как дисциплинарный проступок.
Элементы состава дисциплинарного проступка являются:
1. Объективная сторона; 2.Объект; 3.Субъективная сторона; 4.Субъект.
Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя. Необходимо различать формальные и материальные составы дисциплинарных проступков.
К формальным составам относятся дисциплинарные проступки, наносящие вред общественным отношениям самим фактором совершения дисциплинарного проступка, при этом реальный ущерб может, не причинен.
Например, нарушение норм по технике безопасности является
дисциплинарным проступком независимо от того, повлекло ли это нарушение какие- либо вредные последствия или нет.
Дисциплинарным проступком с материальным составом причиняется реальный материальный вред (имущественный ущерб) работодателю.
Объект дисциплинарного проступка — внутренний трудовой распорядок конкретной организации: полное и целесообразное использование рабочего времени, сбережение и правильная эксплуатация сооружений, помещений, оборудования, машин, материалов, инструментов и другое.
Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.
Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину. Устинова С.А. Трудовые споры связанные с дисциплиной ответственностью работников современных условиях: Автореф.дис. …канд.юрид.наук. Омск,2007. С. 16
Таким образом, доказанность рассмотренных юридически значимых обстоятельств, а также наличие перечисленных элементов состава дисциплинарного проступка, которые во многом связаны с этими обстоятельствами, и позволяет законным образом решать вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
При рассмотрении дел о спорном дисциплинарном взыскании и по решениям о восстановлении на работе суды должны выносить законные и обоснованные решения, опираясь на учет всех существующих обстоятельств относящихся к рассматриваемому делу.
Анализ судебной практики показывает, что применяемые к работникам меры дисциплинарного воздействия весьма часто не соответствуют совершенному проступку. Например, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.06.2011 №33-8984 Щ. обратился в суд с иском к ОАО об отмене приказа № 2915 от 12.11.2010., снятии дисциплинарного взыскания. Истец полагает, что основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности не имелось, дисциплинарный проступок он не совершал, его действия по руководству автотранспортным цехом отвечают требованиям должностной инструкции. В судебном заседании истец и представитель ответчика на иске настаивали. Судом постановлено, ссылаясь ст.21, 192, 193 ТК РФ, пришел к выводу о том, что дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания, из числа предусмотренных законодательством, принадлежит работодателю — тот должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершил, предшествующее поведение работника.
Таким образом, необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, а не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении.
Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. Пикалова А.А. Дисциплинарный проступок./А.А. Пикалова//Трудовое право. ? 2012. ? №3. ? С. 55. Для этого было бы правильным учитывать внешние факторы, побудившие работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и т. д.), и его умысел и отношение к произошедшему. Также следует учитывать предшествующую работу и поведение работника, отношение его к работе, личные качества и состояние здоровья.
Наиболее распространенными являются споры в отношении опозданий на работу в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть, даже при его желании. Суды не раз признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерными ввиду того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня не было.
Для того чтобы отсутствие на рабочем месте подпадало под «прогул», оно должно быть обусловлено неуважительными причинами. Является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель.
Из этого следует, что не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Н а практике встречаются случаи связанные разногласием сторон трудовых отношений по поводу оценки причин отсутствия работника на работе по состоянию здоровья.
Пример может послужить обзор практики рассмотрения судами Рязанской области в 2011 году гражданских дел о восстановлении на работе. Электромонтер К. представил работодателю медицинское заключение о состоянии здоровья необходимости перевода на другую работу. Работодатель не только не перевел его на легкую работу, хотя такая имелась на предприятии, а уволил не вышедшего на работу К. по п.п. «а» п.6. ст.81 ТК РФ за прогул. Решением Октябрьского районного суда г. Рязани в иске работнику было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам, рассмотрев кассационную жалобу истца, отменила решение районного суда, потому что возникший прогул был вынужденным для работника. В соответствии с медицинским заключением истец не мог выполнять электромонтера на высоте. Работодатель не дал согласия на перевод К. на другой цех , где условия труда соответствуют предписанию врачей.
Для того чтобы при наложении взыскания учесть все обстоятельства проступка, с работника надо в обязательном порядке потребовать объяснение в письменной форме. Ведь в нем работник может указать оправдывающие его обстоятельства.
Безусловно, лучше узнать эти обстоятельства до наложения взыскания, чем в суде. Здесь следует заметить, что отказ работника от дачи объяснений не препятствует наложению взыскания. И если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то работодатель должен составить соответствующий акт. Нарушение указанного порядка наложения дисциплинарного взыскания влечет за собой признание его незаконным.
Дисциплинарный проступок
Трудовой кодекс основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности считает дисциплинарный проступок. Это обязанность работника ответить перед администрацией предприятия за совершенный дисциплинарный проступок и понести те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового кодекса.
В соответствии со ст.192 ТК РФ, дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащие исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия, а также иных мер правового воздействия, предусмотренных в действующем законодательстве.
Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина со стороны работника. Она выражает психическое отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему неправомерному действию. Вина может быть в форме как прямого или косвенного умысла, так и в форме неосторожности.
Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок, под которым подразумевается только поведения работника в процессе труда, выражающееся в неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей и оцениваемое как нарушение внутреннего трудового распорядка, точнее те общественные отношения, которые складываются в процессе его осуществления и охраняются нормами трудового права. Иначе говоря, наказуемое поведение работника должно быть связано с выполнением им своих трудовых обязанностей или поведением на рабочем месте. Отдельные элементы внутреннего трудового распорядка это полное целесообразное использование рабочего времени, сбережения и правильная эксплуатация сооружений, помещений, оборудования, машин, материалов, инструментов, инвентаря, правильная организация управления процессом труда и технологий производства; охрана здоровья и жизни членов трудового коллектива. Посягая на те или иные общественные отношения, лицо нарушает и нормы, закрепляющие данные отношения. Отступления от требуемого законодателем поведения означает правонарушения, то есть поведение правом запрещенное. Поэтому правонарушение всегда действие (бездействие) противоправное. Признак противоправности, относящийся к объективной стороне правонарушения, тесно связан с объектом. Он означает запрещенность деяния под угрозой наступления последствий, предусмотренными правовыми санкциями. Противоправность поведения в трудовом праве проявляются, прежде всего, как нарушение трудовых обязанностей. В этой связи очень важно отграничить трудовые обязанности от других, закрепленных иными отраслями права, а так же от не правовых, моральных. Для некоторых работников, в силу особого характера выполняемых обязанностей, понятие дисциплинарного проступка как бы расширяется за счет включения проступков, не совместимых с их достоинством, то есть дисциплинарным проступком для них является нарушение и моральных обязанностей, не связанных с трудовой деятельностью.
К объективной стороне дисциплинарного проступка относятся вредные последствия, а также причинная связь между ними и действием или бездействием правонарушителя. Можно различать проступки, вредные самим фактом совершения, и проступки, могущие повлечь за собой наступления вредных последствий. Например, нарушение техники безопасности может привести к вредным последствиям, а может не привести. В последнем случае это нарушение отражается на общем уровне дисциплины в коллективе, но определить реально ущерб от такого проступка нельзя. Поэтому и различаются “материальные” правонарушения, которыми причиняется осязаемый материальный вред, (например, имущественный ущерб), и “формальные” правонарушения, наносящие вред непосредственно правопорядку (опоздание на работу). Во-первых, имеет место причинная связь, соединяющая проступок с вредными последствиями, во-вторых, ее нет. Самый характерный пример материальных правонарушений это причинение имущественного ущерба.
Субъективную сторону дисциплинарного проступка характеризует вина. Как и в других видах ответственности, вина выражает психическое отношение лица к совершенному им противоправному действию или бездействию и причинно обусловленному им результату. Вина заключается в том, что лицо предвидит (или должно было предвидеть) вредные последствия своего деяния и хочет относиться, или относится, безразлично к их наступлению. Поэтому в ней различают два момента интеллектуальный и волевой. Интеллектуальный характеризует отношение лица с точки зрения осознания противоправности проступка и предвидения вредного результата, второй желание или безразличного отношения к наступлению противоправных последствий. В зависимости от сочетания интеллектуального и волевого моментов различают следующие формы вины: умысел (прямой или косвенный) и неосторожность (самонадеянность или небрежность). Таким образом, дисциплинарный проступок в области трудовых отношений это виновное противоправное нарушение трудовых обязанностей рабочими и служащими, за совершение, которого может быть применена дисциплинарная санкция, содержащаяся в трудовом кодексе. Администрации предоставлено право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушениях трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. Поэтому за дисциплинарный проступок могут быть применены и меры общественного воздействия: убеждение, воспитание, устное замечание, обсуждение на собрании и т.д. Карпов А.В. Указ. соч. С. 342
Законодательство предоставляет работодателю право налагать на работника дисциплинарное взыскание (а в отдельных случаях и обязывая ее к этому), одновременно предусматривает и соответствующие гарантии для работника. К ним относятся:
1. правовое основание привлечения к дисциплинарной ответственности;
круг лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания;
2. сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий;
исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий;
- 3. порядок дисциплинарных взысканий;
- 4. порядок снятия дисциплинарных взысканий;
- 5. порядок обжалования дисциплинарных взысканий.
Для отдельных категорий работников установлены дополнительные гарантии. Так работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профсоюзных органов в подразделения организаций без предварительного согласия соответствующего органа в организации, а руководители профсоюзных органов в организации, профорганизаторы органа соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов.
Представители профсоюзных организаций и трудовых коллективов, участвующие в коллективных переговорах по разработке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа. Рыженков А.Я. Указ. соч. С. 439
Законодательство не устанавливает перечня дисциплинарных правонарушений. В данном случае законодательство наделило работодателя правом решать, что является правонарушением, а что нет.
Для дисциплинарного проступка характерно, неисполнение работником трудовых обязанностей, предусмотренных действующим трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, техническими правилами, должностными положениями и инструкциями, а также вытекающих из трудового договора, заключенного работником с конкретной организацией. К нарушениям судебная практика, относят: отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением (в установленном порядке) норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнить обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от специального обучения (в рабочее время) и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Дисциплинарный проступок отличает противоправный характер, т.е. такое поведение работника, которое нарушает действующее законодательство.
Примером противоправного поведения работника могут быть прогулы, опоздания, появление на работе в нетрезвом состоянии, невыполнение норм труда, изготовление недоброкачественной продукции, участие в незаконной забастовке, уклонение представителей работодателя от участия в примирительных процедурах или виновных в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате указанной процедуры. Виновным признается противоправное деяние, совершенное умышленно или по неосторожности.
Для отдельных категорий работников дисциплинарным проступком может признаться и виновное нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, на территории организаций, если оно совершено и не при исполнение трудовых обязанностей. Применительно к государственным служащим неисполнение или ненадлежащие исполнение возложенных на них обязанностей образуют должностной проступок, за который также может наступить дисциплинарная ответственность.
При этом следует иметь в виду, что отказ от работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. п. 7 ст.77 ТК;
Нельзя считать дисциплинарным проступком неправомерные действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям (например, невыполнение общественных поручений, нарушение правил поведения в общежитии).
Действия работника, не выходящие за рамки закона, не могут считаться противоправными. Так, за отказ выполнять работу в случае возникновения опасности для жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо тяжести работы и работы с вредными и (или) опасными условиями труда нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности (ст.220 ТК). Не может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности участие работника в забастовке, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствие с требованиями закона (ст. 414 ТК). Не является дисциплинарным проступком отказ женщины, имеющим ребенка в возрасте до 3 лет, от сверх урочной работы, поскольку она может быть привлечена к такой работе только с ее согласия (ст. 99 ТК РФ).
Поскольку законом не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска, отказ выполнить распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска также нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.
Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника (например, из-за ненадлежащего оборудования рабочего места, не обеспечения охраны складского помещения) не может считаться дисциплинарным проступком.
Если работник отказался от исполнения трудовых обязанностей в порядке самозащиты в случае не обеспечения его в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты, то, согласно ст. 0 ТК РФ, работодатель не только не имеет права требовать исполнения трудовых обязанностей, но и обязан оплатить возникший по этой причине простой. В данном случае вины работника нет и отказ от исполнения трудовых обязанностей будет правомерным.
Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т. д., он не может быть признан виновным. В этом случае противоправное поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности работника. Правовым основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Следовательно, работодатель должен установить: противоправное поведение этого работника в трудовой сфере его вину. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Указ. соч. С. 83
37026 (Нормы права, регламентирующие вопросы дисциплинарной ответственности сотрудников органов внутренних дел), страница 5
Документ из архива «Нормы права, регламентирующие вопросы дисциплинарной ответственности сотрудников органов внутренних дел», который расположен в категории » «. Всё это находится в предмете «государство и право» из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе «остальное», в предмете «государство и право» в общих файлах.
Онлайн просмотр документа «37026»
Текст 5 страницы из документа «37026»
Меры дисциплинарного воздействия, применяемые в органах внутренних дел, также являются традиционными и определяются нормами Положения о службе. В этот перечень входят: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии. При этом чаще всего, как это видно из приводимой таблицы, руководители ОВД и их структурных подразделений прибегали к устному замечанию и выговору.
Таблица 2. Частота применения различного рода санкций к сотрудникам ОВД (2002 — 2006 гг.) 0
Частота применения, в %
Предупреждение о неполном служебном соответствии
Понижение в должности
В некоторых органах внутренних дел апробирована практика направления писем-предупреждений в семьи сотрудников, систематически нарушающих дисциплину, а также приглашение лиц из этой категории на заседания аттестационной комиссии, Совет ветеранов, отдельных нарушителей дисциплины обсуждают на заседаниях судов чести, лишают денежной надбавки «за сложность» и пр.
Показала свою эффективность такая форма воспитательного воздействия, как проведение собеседований с сотрудниками, к деятельности и поведению которых имеются обоснованные претензии, с последующим оформлением результатов собеседования в виде служебных записок, приобщаемых к личному делу (УВД Курской, Мурманской обл.).
Продуктивной оказалась практика проведения в УВД Владимирской области ежемесячных дней дисциплины с приглашением представителей прокуратуры, юстиции, адвокатуры и суда.
В УВД Рязанской области в целях предупреждения и пресечения дисциплинарных проступков и иных противоправных действий, совершаемых личным составом ОВД, усилена координирующая роль аттестационных комиссий УВД и ОВД области в работе с кадрами. Стало нормой проведение на них ежемесячных отчетов руководителей служб и подразделений по вопросам укрепления дисциплины и законности личного состава, а также внеочередного аттестования руководителей кадровых аппаратов органов и подразделений внутренних дел. На основе анализа состояния дисциплины и законности личного состава в ОВД области ежеквартально в УВД составляется обзор, рассылаемый на места вместе с конкретными предложениями по устранению выявленных недостатков.
Вместе с тем следует отметить, что несмотря на широкое применение как поощрений, так и санкций, это, по-нашему мнению, не всегда ведет к достижению цели, т.е. к повышению активности сотрудников, их прилежности, качеству выполняемой работы и т.д. или, по крайней мере, если результаты и есть, то не столь значительные, какими они в действительности могли бы быть. Причины этому следующие.
Во-первых, анализ существующей практики стимулирования сотрудников дает основание утверждать, что многие из традиционных форм стимулирования утратили свой стимулирующий эффект или произошло его значительное ослабление. В первую очередь это относится к таким формам поощрения, как устное выражение благодарности сотруднику, вручение грамоты, занесение его фамилии в Книгу почета, помещение фотографии сотрудника на Доску почета, фотографирование у развернутого Знамени ОВД. Несмотря, однако, на существующую «девальвацию» указанных видов поощрения, они как раз чаще всего и применяются на практике.
В плане дисциплинарных воздействий то же самое можно сказать о замечаниях, выговоре, строгом выговоре. Характерна в этом отношении реакция начальников ГРОВД на дисциплинарные меры, применяемые к ним лично. В своем кругу эти лица даже с некоторой гордостью называют количество наложенных на них взысканий в период пребывания в должности начальника органа внутренних дел. Ясно, что эти меры также не оказывают заметного дисциплинирующего воздействия.
Сказанное вовсе не означает, что от этих форм дисциплинарного воздействия следует отказаться. Во-первых, далеко не всегда эти формы могут быть заменены на более «сильнодействующие».
Недостаточная эффективность как положительного, так и отрицательного стимулирования вызывается, по нашему мнению следующими причинами:
– запаздыванием стимулирования, особенно положительного (в среднем поощрения за качественно выполняемую работу, проявленную инициативу, упорство, большой объем проделанной работы и т.д. сотрудники получают спустя 4-5 дней, а в отдельных случаях и немного позже);
– отсутствием морального поощрения за какие-то действия, работу и т.д., которые по своей значимости не являются существенными и в силу этого, с одной стороны не могут служить основанием для серьезного поощрения, но с другой – отражают происходящие у сотрудников изменения в лучшую сторону в отношении к выполнению данного им поручения, в качестве выполняемой работы, ответственности в ситуации, когда можно было от нее и уклониться и т.д.;
– отсутствием у сотрудников при получении ими премий по итогам деятельности за квартал, полугодие, год ощущения связи этих поощрений с индивидуальным их вкладом в общие результаты деятельности;
– недостаточной объективностью руководителей при исполнении ими санкций на своих подчиненных (в среднем степень объективности, по мнению респондентов, составляет в настоящее время 47,8%) 0 .
Мы считаем, что для укрепления служебной дисциплины в органах внутренних дел необходимо конкретизировать основания применения всех форм поощрения и санкций и более детально урегулировать порядок применения к сотрудникам мер дисциплинарного воздействия.
2.2 Основания привлечения сотрудников органов внутренних дел к дисциплинарной ответственности
Дисциплинарная ответственность – самостоятельный вид юридической ответственности, существующий в отечественной правовой системе. Одной из важнейших особенностей данного вида юридической ответственности является ее междисциплинарный характер, который во многом предопределяет сложности изучения этого правового явления. Вопросы дисциплинарной ответственности традиционно рассматриваются в рамках трудового и административного права. Дискуссионным является вопрос о юридической природе принудительных мер, которые могут применяться к лицам, отбывающим уголовные наказания или привлекаемым к уголовной ответственности. Некоторые исследователи также относят такие меры к дисциплинарной ответственности. 0
Выделение муниципального права в самостоятельную отрасль привело к тому, что проблемы дисциплинарной ответственности муниципальных служащих стали предметом изучения этой отрасли права. Подобное «расщепление» дисциплинарной ответственности между различными отраслями неизбежно предопределило в основном односторонний подход к ее изучению, осуществляемый с методологических позиций какой-либо одной правовой отрасли. Мы предприняли попытку комплексного подхода к изучению одного из ключевых вопросов дисциплинарной ответственности – основания ее наступления – с учетом всего комплекса нормативного и теоретического материала, затрагивающего этот вид ответственности.
Специалистами не выработано более или менее единого понимания понятия дисциплинарной ответственности.
По мнению, например, Ю.Н. Старилова, основным видом ответственности является дисциплинарная ответственность за совершение должностного проступка. 0
Основанием дисциплинарной ответственности является установленный в предусмотренном правовыми нормами порядке факт совершения лицом дисциплинарного (должностного) проступка. 0
Основание – это существенный признак, по которому распределяются явления, понятия. Определение основания привлечения к дисциплинарной ответственности означает установление обстоятельств, в связи с которыми этот вид юридической ответственности существует и применяется. 0
Поскольку дисциплинарная ответственность проходит стадии установления и применения, постольку выделяют основания установления дисциплинарной ответственности и основания ее применения.
Основаниями установления дисциплинарной ответственности, т.е. признания деяний нарушениями воинской дисциплины, являются: совершение этих деяний (либо наличие реальных предпосылок их совершения); опасность (общественная вредность) таких деяний для интересов органов внутренних дел; их относительная распространенность; невозможность воздействия на них иными средствами (дисциплинарного пресечения, убеждения и т.п.).
Теория права, как и любое другое правонарушение, рассматривает содержание дисциплинарного проступка через совокупность юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя признаков юридического состава дисциплинарного проступка.
Объектом посягательства любого проступка в системе государственной гражданской службы являются общественные отношения, складывающиеся при осуществлении того или иного вида государственной деятельности. Посягательства на данные общественные отношения выступают в виде нарушений государственной дисциплины или отдельных ее видов. 0 В качестве объекта, на который непосредственно посягает тот или иной дисциплинарный проступок, выступают конкретные правомочия (их неосуществление или превышение) или обязанности (их неисполнение или ненадлежащее исполнение). 0
К признакам объективной стороны дисциплинарного проступка прежде всего относится само противоправное деяние, посягающее на государственную дисциплину. Оно может быть выражено в форме как действия, так и бездействия. Круг таких деяний весьма широк и неоднороден, что является одной из причин отсутствия в дисциплинарном законодательстве единой, целостной системы составов проступков. 0
Субъектами дисциплинарного проступка в юридической литературе признаются только физические лица. В качестве субъектов дисциплинарных проступков могут выступать как рядовые гражданские служащие, так и должностные лица, причем в отличие от законодательства об административных правонарушениях должностные лица несут дисциплинарную ответственность на равных основаниях с рядовыми служащими.
Субъективной стороной дисциплинарного проступка в государственном аппарате является совокупность признаков, характеризующих психическое отношение правонарушителя к своему противоправному деянию и к его возможным вредным последствиям. Прежде всего в качестве такого признака выступает вина. С точки зрения теории наличие виновности лица является одним из обязательных условий его привлечения к юридической ответственности (некоторые исключения предусмотрены при привлечении лица к гражданско-правовой ответственности, которая носит правовосстановительный характер). Поскольку дисциплинарная ответственность наряду с административной и уголовной относится к карательным видам юридической ответственности, то в данном случае речь идет скорее о недостаточном уровне юридической техники, чем о принципиальной позиции законодателя, установившего дифференцированный подход к основаниям дисциплинарной ответственности для публичных служащих и иных категорий работников.
В зависимости от формы вины дисциплинарные проступки квалифицируются как умышленные (совершенные с прямым и косвенным умыслом) и неосторожные (явившиеся результатом самонадеянности или небрежности). Умышленным является такое поведение гражданского служащего, когда он сознает противоправный характер своего поведения, предвидит его вредные последствия и желает или сознательно допускает их наступление либо относится к ним безразлично. Неосторожность имеет место, если лицо не предвидит вредных последствий своего поведения, однако могло и должно было предвидеть их наступление. 0
Таким образом, как и для привлечения к любой иной ответственности, для применения мер дисциплинарной ответственности требуется наличие состава правонарушения.
Во-первых, действия работника должны быть противоправными, то есть нарушать законодательство, либо локальные нормативные акты, либо требования трудового договора.
Во-вторых, действия работника причинили вред работодателю независимо от его характера. Это может быть имущественный ущерб либо вред, нанесенный порядку, существующему в организации.
В-третьих, вина. При отсутствии вины работника привлечение его к ответственности недопустимо. 0
Единообразное правовое определение понятия «дисциплинарный (должностной) проступок» в российском законодательстве отсутствует. Наиболее широкое распространение как в нормотворческой практике, так и в теории получила следующая дефиниция: дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. 0 Термин «дисциплинарный проступок» традиционно используется в юридической литературе, а также в нормативных правовых актах, относящихся к трудовому праву. Термин «должностной проступок» применяется в законодательстве, регулирующем вопросы государственной и муниципальной службы. Сравнительный анализ позволяет сделать вывод о фактическом совпадении этих двух терминов. Подобная унификация юридической терминологии представляется вполне целесообразной, так как позволяет избежать неясностей в вопросе о соотношении этих двух терминов.
В целом дисциплинарное законодательство не содержит исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков. В этом проявляется одна из особенностей дисциплинарной ответственности. В то же время в действующем законодательстве можно встретить примеры отдельных деяний, признаваемых дисциплинарными проступками для некоторых категорий работников. Так, статья 7 Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» предусматривает дисциплинарную ответственность должностных лиц, принявших решение о засекречивании не подлежащих засекречиванию сведений в зависимости от причиненного обществу, государству и гражданам материального и морального ущерба. 0
Дисциплинарная ответственность: понятие, основания возникновения
Хагба, М. Б. Дисциплинарная ответственность: понятие, основания возникновения / М. Б. Хагба. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 22 (156). — С. 362-366. — URL: https://moluch.ru/archive/156/44084/ (дата обращения: 18.09.2023).
Государство возлагает на государственных служащих и работников определенные обязанности и наделяет их определенными правами, также устанавливает ответственность за невыполнение данных обязанностей и незаконное использование предоставленных им прав.
На современном этапе развития нашего государства укрепление дисциплины, искоренение коррупции и должностных проступков из сферы государственной службы это основополагающие направления административной реформы. Низкая исполнительская дисциплина и безответственность государственных служащих и работников федеральных органов, их нарушение или неисполнение законов, подзаконных актов тормозит развитие новой государственности.
В отечественной науке существует мнение о том, что дисциплинарную ответственность принято считать основным видом ответственности государственных служащих и работников, из за количественного показателя применения мер дисциплинарного характера который заметно выше чем мер административной ответственности либо уголовной.
Хотелось бы отметить, что дисциплинарная ответственность является уникальной в своем роде, отличительной чертой которой является то, что она в большей своей части регулируется специальными нормативными актами в частности локальными, например такими как: Дисциплинарным Уставом Вооруженных Сил, Положения о прохождении службы в органах внутренних дел, Дисциплинарным Уставом таможенной службы Российской Федерации и другими нормативными актами.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что на современном этапе для достижения высокого уровня дисциплины и законности в сфере труда и службы в государственных органах требуется некий регулятор, которым в свою очередь выступает дисциплинарная ответственность. Дисциплинарная ответственность укрепляет уровень дисциплины в рядах работников и государственных служащих, что служит основополагающим элементом для развития и правильного функционирования отношений в сфере труда и государственной власти. Данный вид ответственности является своеобразным барьером для предотвращения и наказания за неисполнение и ненадлежащие исполнение работником или государственным служащим законов. Из всего выше сказанного следует понимать, что при правильном функционировании института дисциплинарной ответственности будет меньше условий для коррупционных проявлений, злоупотребления полномочиями, нарушения прав и свобод граждан.
Актуализация разрешения обозначенных проблем обусловлена необходимостью скоординированного и комплексного решения проблем применения мер дисциплинарной ответственности в отношении работников и государственных служащих Российской Федерации.
Дисциплинарная ответственность — разновидность юридической ответственности, содержание которой состоит из мер дисциплинарного взыскания, которые применяются администрацией учреждения, предприятия к сотруднику (работнику) в связи с совершением им дисциплинарного проступка.
Дисциплинарную ответственность можно представить в виде системы включающую в себя:
а. предусмотренную правилами внутреннего трудового распорядка, применяемых в порядке подчиненности;
в. ответственность работников отдельных видов общественных организаций, таких как артель старателей, коллегии адвокатов [5].
В большинстве учебников по теории государства и права, дисциплинарная ответственность сводится лишь к дисциплинарным взысканиям, и предусматривается только трудовым законодательством, что нарушает общетеоретический подход к рассмотрению разных видов и подвидов юридической ответственности [6].
Дисциплинарная ответственность работников является видом юридической ответственности, предусмотренной законодательством за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.
Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок. В Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) содержится определение понятия «дисциплинарный проступок», под которым понимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ) [3].
В содержании дисциплинарного проступка должно быть наличие совокупности юридических признаков таких как: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Другими словами, формально-правовым основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности будет наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.
Субъект дисциплинарного проступка — это лицо (работник), которое нарушило трудовую дисциплину и непосредственно состоит в трудовом правоотношении с конкретным работодателем.
Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права (локального акта).
Объективная сторона дисциплинарного проступка состоит из противоправного деяния (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредное последствие может быть как в виде реального имущественного вреда, так и в виде вреда организационного характера. Стоит отметить что вред, причиненный работодателю, также включает, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность данного имущества. В пример можно привести повреждение технического оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение нового или восстановление поврежденного имущества. Наиболее распространенным является ущерб организационного характера, связанный с нарушением трудового порядка, установленного работодателем (прогул, опоздание на работу, появление в нетрезвом виде и т. д.).
Субъективная сторона дисциплинарного проступка обусловлена виновностью нарушителя. Выделяют две формы вины: умысел и неосторожность.
Умысел — волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных правил трудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить.
− действия или бездействие работника, определённые в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
− наличие вины — обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за совершение виновных действий, или за бездействие);
− неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей (не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности работник, например, за нарушение правил поведения в общественных местах или за нарушение правил дорожного движения т. п.);
− наличие обстоятельств, позволяющих применение дисциплинарного взыскания.
Под неисполнением трудовых обязанностей следует понимать, что это несовершение конкретно определенных действий, которые работник (служащий) должен осуществить для выполнения рабочих (служебных) задач, поставленных перед ним, то есть фактическое бездействие. Также следует выделить, что неисполнение трудовых обязанностей может быть в виде ненадлежащего исполнения по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, неисполнением трудовых обязанностей может быть в виде активного действия, на совершение которого установлен запрет.
Критерием для определения ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей часто является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначально поставленной цели. Несвоевременность исполнения должностных обязанностей может быть не только в виде опоздания, задержки, но и в виде опережения определенных сроков, в пример можно привести совершение банковской операций по переводу денежных средств до согласования действий сторон.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником (служащим) трудовых (служебных) обязанностей без уважительной причины также относятся: нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и тому подобные.
Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее Постановление Пленума ВС РФ № 2) уточняет, что к таким нарушениям относятся:
а. отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
Законодательством не установлен конкретный перечень уважительных причин, в связи с которыми работник может отсутствовать на работе либо рабочем месте. Как показывает практика, уважительной причиной суд может признать вызов в правоохранительные органы или в суд, прохождение медицинского осмотра, либо действия непреодолимой силы: сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников и так далее.
б. отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 ТК РФ) [4].
Отказ работника от продолжения работы связанный с изменением условий, которые определены сторонами трудового договора по причине изменения организационных или технологических условий труда, не является нарушением трудовой дисциплины, уже будет служить основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ.
в. отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Также неисполнением своих трудовых обязанностей и основанием для применения мер дисциплинарного характера будет являться неприменение работником средств индивидуальной защиты, когда данное условие обязательно для допуска к работе.
Особое внимание следует обратить на пункт 36 Постановления Пленума ВС РФ, в соответствии с которым виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию. Такой отказ будет правомерен и признан как неисполнение трудовых обязанностей в случае, если работник при приеме на работу был извещен работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности [4].
Необходимость заключения данного договора уже после заключения трудового договора может возникнуть, после изменения действующего законодательства и в том случае если занимаемая работником должность будет отнесена к перечню должностей, с которыми работодатель может заключать такой договор.
Наличие вины работника это обязательное условие для привлечения к дисциплинарной ответственности. Виновным будет признан тот работник, который не исполнял или ненадлежаще исполнял трудовые обязанности умышленно или по неосторожности.
В случае, не зависящем от работника, например отсутствие необходимых материалов, нетрудоспособности, неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей не может быть рассмотрено как должностной проступок.
Как следует из ТК РФ, противоправные действия либо бездействия работника связанные непосредственно с исполнением его трудовых обязанностей, которые выполняются в пределах рабочего места, рабочего времени, следует признавать дисциплинарным проступком [3].
Как показывает практика наибольшее количество обращений в суд работников по поводу привлечение их к дисциплинарной ответственности, связанно с их непониманием, в чем заключается дисциплинарный проступок либо с несогласием принятого решения.
1) документально закреплять трудовые обязанности работников.
2) под роспись провести ознакомление работника с его трудовыми обязанностями.
После соблюдения указанных выше условий, обязанности становятся обязательными для их выполнения, и в этом случае их неисполнение либо ненадлежащие исполнение будут являться бесспорным основанием для привлечения к данному виду ответственности [3].
Что касается общих трудовых обязанностей, предусмотренных ТК РФ они закрепляются в локальных нормативных актах, которые определят трудовой распорядок, а непосредственно обязанности работника прописываются в заключенном с ним трудовом договоре либо должностных инструкциях и т. д.
Нарушение трудовой дисциплины будет считаться в том случае, когда работник не исполнил либо ненадлежащее исполнил те требования которые прямо предусмотрены законом или нормативным актом. Не будет считаться дисциплинарным проступком например, случай когда работник отказался выполнить требования начальника о досрочном выходе на работу до окончания законно предоставленного отпуска, либо когда работник приостановил работу в связи с невыплатой ему заработной платы, что предусмотрено статьей 142 ТК РФ [3].
Таким образом, из всего выше сказанного можно сделать следующие выводы:
Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника нести ответственность за совершенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством.
Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок. Определение понятия «дисциплинарный проступок» установлено в части 1 статьи 192 ТК РФ, под которым понимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия».
Из смысла определения дисциплинарного проступка данного в части 1 статьи 192 ТК РФ можно выделить следующие основные признаки:
− действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
− неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей (не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности работник, например, за нарушение правил поведения в общественных местах или за нарушение правил дорожного движения т. п.);
− наличие обстоятельств, позволяющих применение дисциплинарного взыскания.
3) Содержание дисциплинарного проступка состоит из совокупности юридических признаков юридического состава, а именно наличие субъекта, субъективной стороны, объективной стороны, объекта. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых отношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной является вина работника (в форме умысла или неосторожности). Объективной стороной дисциплинарного проступка являются вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя. Объектом дисциплинарного проступка является нарушенный внутренний трудовой распорядок.