Разрабатываем трудовой договор со сдельной оплатой труда
Многие работодатели предлагают своим работникам сдельную оплату. Поскольку это является существенным условием трудовых отношений, данный способ оплаты обязательно нужно прописать в трудовом договоре. Если таких работников в организации несколько, не лишним будет иметь под рукой грамотно составленный образец трудового договора со сдельной оплатой труда.
Нормативная база
Существует два важных и непреложных правила, закрепленных в Трудовом кодексе РФ:
- С каждым работником нужно обязательно заключать трудовой договор, в котором будут прописаны все условия его работы и отдыха в организации.
- Каждый работодатель имеет право (не выходя за рамки действующего ТК РФ) самостоятельно устанавливать такие условия работы, включая вид оплаты.
Исходя из этого следует, что любой работодатель может назначить своему работнику один из разрешенных ТК РФ видов оплаты труда, в частности:
- повременная (работник будет получать оклад за месяц работы или фиксированную ставку за единицу времени — день или час);
- сдельная (размер зарабтка будет зависеть от расценок и количества произведенной продукции в месяц);
- комиссионная (работнику устанавливают процент (комиссию) за реализованные товары (работы, услуги)).
Эти виды заработка могут применяться как по отдельности друг от друга, так и носить смешанный характер. Все это зависит от конкретных условий труда в организации, но обязательно должно быть прописано в контракте при трудоустройстве сотрудника. Вид оплаты труда является существенным условием ТД, поэтому в случае любых изменений в этом вопросе сторонам придется заключать дополнительное соглашение. (ст. 57 , 135 ТК РФ).
Как правильно оформить трудовой договор со сдельной оплатой труда
Каждый трудовой договор (сдельная оплата труда) требует от работодателя определенных нюансов при составлении. В частности, в нем обязательно нужно предусмотреть то, как будут оплачиваться праздничные нерабочие дни, а также установить расценки. Так как нормами статьи 57 ТК РФ прямо предусмотрена обязанность работодателя указать в контракте с работников все условия оплаты труда, а именно:
- размер тарифной ставки (должностного оклада) работника,
- доплаты,
- надбавки и поощрительные выплаты,
- расценки за единицу произведенной продукции или выполненной работы (услуги).
Однако допускается, чтобы в документе содержались отсылки на внутренние локальные акты, которыми на предприятии установлены расценки за изготовленную единицу продукции (иную операцию или работу, услугу) и нормы выработки. В этом случае в тексте ТД можно написать такую фразу:
В этом случае работник, с которым заключен ТД, должен быть ознакомлен с приказом или другим локальным актом под роспись в момент трудоустройства. При этом важно помнить о том, что в соответствии с требованиями статьи 136 ТК РФ заработную плату работникам со сдельной оплатой труда нужно платить в общем порядке, а именно не реже двух раз в месяц, с интервалом не более 15 дней между выплатами.
Форма документа
Любой ТД должен быть обязательно заключен в письменной форме и заверен подписями руководителя организации-работодателя и самого работника. Устное заключение такого контракта законодательством не предусмотрено. Типовая форма ТД законодательно предусмотрена только для микропредприятий (утверждена постановлением Правительства РФ от 27 августа 2016 г. № 858), однако при желании ее могут использовать и все остальные работодатели. Этот шаблон удобен тем, что в нем уже предусмотрены все действующие нормы ТК РФ и других законодательных актов, так что это удачный образец трудового договора. Сдельная оплата (2017) в его разделе о зарплате должна быть прописана самой организацией. В ТД, который организация разработала самостоятельно, этот раздел может выглядеть, примерно, так:
Особенности и нюансы
Зарплата за праздники
В ТД важно предусмотреть особенности выплат за праздничные дни в соответствии с нормами статьи 112 ТК РФ . Обычно за такие даты работникам, которые не работают на окладе, положено дополнительное вознаграждение. Порядок и размер доплаты обычно прописывают непосредственно в трудовом договоре, однако можно утвердить отдельный локальный акт, на который можно ссылаться в контракте. В этом случае работника необходимо знакомить с ним под подпись в момент оформления на работу. При этом такое дополнительное вознаграждение является частью оплаты труда.
Сменный график
Если в организации для сдельщиков предусмотрен сменный график работы, в том числе ночные смены, то у работодателя не возникает обязанности выплачивать дополнительное вознаграждение за праздничные дни. В этом случае необходимо учитывать повышенную ставку за работу в ночное время и выходные дни, включая праздники. Все это нужно обязательно отразить в ТД.
Сдельно-премиальная оплата
Иногда организация использует сдельно-премиальную систему, в этом случае это тоже необходимо отразить в ТД. В этом случае нужно обязательно указать, что сотрудник будет получать премию за производственные результаты при выполнении условий премирования. Такая премия может быть установлена как в твердой денежной сумме, так и в процентном соотношении от стоимости выполненной работы.При этом нужно сделать отсылку на локальные акты организации, содержащие сдельные расценки и условия премирования. С ними сотрудника необходимо ознакомить под подпись.
Простой
В трудовом договоре желательно указать, какие гарантии сохраняются за сотрудником в случае вынужденного простоя. Руководство организации должно помнить, что размер заработной платы за месяц для работника, который исправно выходил на работу и выполнял все распоряжения руководства, не может быть ниже установленного МРОТ, при условии, что он работает на полную ставку. Поэтому гарантированный минимум в контракте предусмотреть нужно обязательно.
Можно ли принимать сотрудников только на сдельную оплату без оклада и как это указать в трудовом договоре?
О. Я. Решетова
автор ответа, консультант Аскон по трудовому праву и бухгалтерскому учету в бюджетных организациях
Вопрос
В ООО в 2021 г. приняты сотрудники: тренеры. Можем ли мы принимать их без оклада, а только на сделку (т.е. сколько провел тренировок, столько и получил)? Как правильно это прописать в трудовом договоре?
Ответ
1. Да, можно принимать работников на сдельную оплату труда (без оклада).
Но, обратите внимание, работодатель обязан также установить и норму труда (норму выработки). Другими словами, при установлении сдельной системы оплаты труда, работодатель обязан обеспечить сотрудников работой, т.е. создать условия для выполнения работниками норм выработки, чтобы заработная плата сотрудника, отработавшего полный месяц и выполнившего норму труда, не была ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством.
Если работник полностью отработает за месяц норму рабочего времени, выполнит нормы труда (трудовые обязанности), но при этом его месячная зарплата будет меньше МРОТ, необходимо будет доплачивать работнику.
См. разъяснение Роструда, размещенное на Сайте «Онлайнинспекция.РФ», 2019
2. Условие о сдельной оплате труда возможно установить в трудовом договоре без указания конкретных сдельных расценок, например:
«Для работника устанавливается сдельная система оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, установленных в положении об оплате труда, и выполненного работником объема работ»
«Работнику устанавливается сдельная оплата труда за каждый вид выполненной им работы отдельно. Величина оплаты каждой выполненной работы определяется установленными в Обществе расценками».
При этом с указанным локальным нормативным актом работник должен быть ознакомлен под роспись.
Обоснование
Право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда гарантировано Конституцией РФ (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ).
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: трудовая функция, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) и иное (статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ).
Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 Трудового кодекса РФ).
То есть работодатель самостоятельно определяет систему оплаты труда в зависимости от специфики производства, категорий работников и т.п. и закрепляет ее коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Это определение предусмотрено ч. 1 ст. 129 ТК РФ.
Исходя из содержания ч. 1 ст. 129 ТК РФ, раскрывающей понятие заработной платы (оплаты труда), можно выделить три составляющие заработной платы, различные по своему содержанию, целям и основаниям начисления, а именно:
1) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
2) компенсационные выплаты;
3) стимулирующие выплаты.
Месячная заработная плата (в том числе с учетом стимулирующих и компенсационных выплат) работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ (размера минимальной заработной платы в субъекте РФ, если на работодателя распространяется соответствующее региональное соглашение).
При этом допустимо, чтобы составные части зарплаты, в том числе оклад (тарифная ставка), были меньше МРОТ, если общая сумма зарплаты не меньше МРОТ. Данные выводы следуют из анализа ст. 129, ч. 3 ст. 133, ч. 11 ст. 133.1 ТК РФ, а также Писем Минздравсоцразвития России от 09.07.2010 N 22-1-2194 и Минтруда России от 04.09.2018 N 14-1/ООГ-7353.
Если общая сумма зарплаты меньше МРОТ, то работнику следует произвести доплату.
Сдельная оплата труда применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда работника, поскольку заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (то есть за количество произведенной работником продукции, выполненных работ, оказанных услуг). Расчет заработной платы при сдельной системе оплаты труда осуществляется по сдельным расценкам, которые определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (ст. 129, ч. 1 ст. 132, ч. 4 ст. 143, ч. 2 ст. 150 Трудового кодекса РФ). При этом сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на нескольких работников.
При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы (ст. 150 Трудового кодекса РФ).
Нормы труда — нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы — устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (ст. 160 ТК РФ).
На работодателя возложена обязанность предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (ст. ст. 22, 56 ТК РФ). При неисполнении указанной обязанности законодатель возлагает на работодателя ответственность в виде оплаты времени простоя (ст. 157 ТК РФ).
Необходимо обратить внимание, что работодатель должен организовать рабочий процесс так, чтобы за учетный период работник полностью отработал норму рабочего времени.
Если невыполнение работником норм труда произошло по вине работодателя, работодатель обязан оплатить труд работника не ниже его средней заработной платы, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч. 1 ст. 155 ТК РФ). В рассматриваемой ситуации вина работодателя заключается в непредоставлении работы.
При этом необходимо учесть, что на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 105 ТК РФ).
В ситуации, когда работодатель не может обеспечить полную занятость работнику, законодательно предусмотрена возможность при заключении трудового договора установить длительность рабочего времени, меньше нормальной продолжительности рабочего времени с длительностью учетного периода не более одного года и сдельной оплатой труда. Данная возможность позволяет работодателю не нести расходов по выплате незаработанных работником денежных средств, налогов и страховых взносов с них. Заключение трудового договора на неполное рабочее время не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Сдельная оплата труда применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда работника, поскольку заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (то есть за количество произведенной работником продукции, выполненных работ, оказанных услуг). Расчет заработной платы при сдельной системе оплаты труда осуществляется по сдельным расценкам, которые определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (ст. 129, ч. 1 ст. 132, ч. 4 ст. 143, ч. 2 ст. 150 ТК РФ). При этом сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на бригаду работников.
Соответственно, работодателю необходимо установить не только сдельные расценки, но и норму труда (норму выработки) (ст. 160 ТК РФ). При этом для выполнения норм выработки работодатель обязан обеспечить условия нормальной работы, которые перечислены в ст. 163 ТК РФ.
В зависимости от способа расчета практикой трудовых отношений выработаны несколько видов сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная и комиссионная системы. Случаи применения указанных видов сдельной оплаты труда различны, что работодателю следует учитывать при выборе формы оплаты по сдельным расценкам.
Гарантии для работников при установлении сдельной системы оплаты труда
При установлении сдельной системы оплаты труда работодатель обязан обеспечить определенные гарантии для работников (ст. ст. 2, 112, 133, 150, 153, 163, 271 ТК РФ):
- заработная плата работника, отработавшего полный месяц и выполнившего норму труда, не должна быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральными законами и региональными актами;
- в случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу;
- за работу в нерабочие праздничные дни выплачивается дополнительное вознаграждение, оплата работы в выходной или нерабочий праздничный день осуществляется не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки;
- порядок сдельной оплаты несовершеннолетних работников.
Установление сдельной оплаты труда
Перед тем как установить в организации оплату труда по сдельным расценкам, работодателю следует:
- установить нормы выработки, времени обслуживания, на основе которых определяются сдельные расценки на конкретные виды работ или операций;
- установить разряды, поскольку работа должна быть дифференцирована по сложности (для определения разряда применяются ЕТКС и профессиональные стандарты);
- установить тарифные ставки и сдельные расценки (тарифную сетку).
Таким образом, при установлении оплаты труда по сдельным расценкам работодателю необходимо:
- издать приказ об установлении или переводе соответствующих категорий работников на сдельную оплату труда;
- зафиксировать данную процедуру в локальном нормативном акте организации (например, составить и утвердить положение о сдельной заработной плате либо отразить в коллективном или трудовом договоре). В положении обязательно должны быть перечислены все профессии и должности, для которых устанавливается сдельная система оплаты труда, а также должен быть расписан каждый вид сдельной оплаты с указанием ставок, премий и надбавок. При этом расценки при сдельной оплате труда — это основная часть заработной платы, которая должна быть указана непосредственно в трудовом договоре с работником либо в приложении к нему;
- ознакомить работников под личную подпись с обоими локальными правовыми актами за два месяца до вступления системы оплаты в силу (ч. 2 ст. 74 ТК РФ);
- внести изменения в трудовые договоры в форме дополнительных соглашений.
Кроме того, ввиду того что штатное расписание содержит сведения об оплате труда работников, необходимо также внести в него изменения. При сдельной оплате труда оплата зависит от итогов выполненной работы. В этом случае в графе 10 «Примечание» целесообразно указать следующее: «Сдельная оплата труда/Сдельно-премиальная оплата труда или др.». Далее желательно привести ссылку на локальный нормативный акт, определяющий порядок установления оплаты труда, а также ее размер за определенную норму выработки.
Таким образом, оплата труда по сдельным расценкам применяется в случаях, когда имеется возможность точного учета объема выполненных работ, а также имеется возможность технического нормирования труда. Для установления оплаты труда по сдельным расценкам в организации должны быть разработаны нормы труда, установлены сдельные расценки и внедрены разряды, а также созданы нормальные условия труда для выполнения трудовых функций. Условия оплаты труда по сдельным расценкам устанавливаются локальным актом организации, а также в трудовых или коллективных договорах, в штатном расписании. Вопрос: Как установить в организации оплату труда по сдельным расценкам? (Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2021)
Как в трудовом договоре отразить условие о сдельной оплате труда?
В трудовом договоре следует указать: вид сдельной оплаты труда, установленной в организации, порядок расчета оплаты труда, стоимость единицы продукции, объема работ либо процент от единицы полученного заказа.
Помимо этого, условие о сдельной оплате труда можно указать в трудовом договоре так: «Для работника в соответствии с положениями об оплате труда устанавливается сдельная система оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, установленных в положении об оплате труда, и выполненного работником объема работ».
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые, в свою очередь, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ).
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) обязательны для включения в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Данная норма предусматривает не только обязательное указание в трудовом договоре размера тарифной ставки или оклада, но и перечисление всех составляющих оплаты труда работника. Также в трудовом договоре можно указать только на сдельную систему оплаты труда со ссылкой на локальный нормативный акт организации, например положение об оплате труда, устанавливающее сдельные расценки и нормы выработки, с которым работник обязательно должен быть ознакомлен под роспись (ст. 22 ТК РФ).
Учитывая изложенное, условия о сдельной оплате труда могут быть указаны в разделе «Оплата труда» трудового договора в полном объеме:
- вид сдельной оплаты труда, установленной в организации (простая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная);
- порядок расчета оплаты труда (заработок может зависеть от количества произведенной продукции, объема выполненных работ или полученных заказов, исчисляться в процентах от общей суммы заработка работников и др.);
- стоимость единицы продукции, объема работ; процент от единицы полученного заказа;
- наличие или отсутствие премий за выполнение и (или) перевыполнение установленного объема работ, размер премий и критерии премирования;
- иные условия.
Помимо этого, условие о сдельной оплате труда возможно указать в трудовом договоре без указания конкретных сдельных расценок, например: «Для работника устанавливается сдельная система оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, установленных в положении об оплате труда, и выполненного работником объема работ».
Обратите внимание! Заработная плата работникам со сдельной оплатой труда должна выплачиваться в общем порядке, то есть не реже двух раз в месяц (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).
(Подготовлено на основе материала Н.А. Назарова/ Консультационно-аналитический центр по бухгалтерскому учету и налогообложению)
Вопрос: Обязан ли работодатель выплатить МРОТ при сдельной оплате труда? (Сотрудник выходил на работу и готов был исполнять обязанности, но работодатель не обеспечил поток клиентов.)
Ответ: Если работник полностью отрабатывает норму рабочего времени, то его заработная плата не может быть меньше минимального размера оплаты труда. Это касается и работников, которым установлена сдельная система оплаты труда.
Правовое обоснование: В силу ст. 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Исходя из ст. 150 ТК РФ при выполнении работником со сдельной оплатой труда его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.
Согласно ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
О. Я. Решетова
автор ответа, консультант Аскон по трудовому праву и бухгалтерскому учету в бюджетных организациях
#Специалист по кадрам #Организация труда и оплаты персонала #Трудовой договор
Сдельная форма оплаты труда: что такое, виды, примеры
Что такое сдельная оплата труда? Как оформить применение этой системы? Как заключить трудовой о применение сдельно-премиальной оплаты работников? В данной статье расскажем о сдельной системе оплаты труда и покажем как правильно оформить документы в соответствии с ТК.
Что такое сдельная система оплаты труда
Сдельная оплата труда является одной из наиболее распространенных форм оплаты труда. Она представляет собой систему вознаграждения работников, основанную на выполненной работе или произведенных товарах и услугах. Сдельная оплата труда давно привлекает внимание как работодателей, так и работников, обеспечивая баланс между мотивацией к эффективности и финансовой стабильностью.
В рамках сдельной оплаты труда заработок работника зависит напрямую от его производительности и количества выполненной работы.
Это позволяет стимулировать работников к более эффективной деятельности, поскольку они имеют возможность контролировать свой заработок в зависимости от своей работы. Кроме того, для работодателя такая система оплаты обычно связана с более точным учетом затрат.
Однако, сразу скажем, что сдельная оплата труда также сопряжена с определенными рисками. При недостаточной контролируемости работники могут стремиться к максимальному количеству, жертвуя качеством. Кроме того, данная система может быть менее подходящей в сферах, где качество и долгосрочные результаты имеют первостепенное значение.
Можно ли выплатить зарплату в выходной день? Узнаете из этой статьи.
Принципы сдельной оплаты труда
Принцип
Описание
Принцип 1: Прямая зависимость заработка от результатов
Суть сдельной оплаты заключается в том, что заработок работника прямо связан с объемом и качеством его трудовой деятельности. Чем больше работа выполнена или продукция произведена, тем выше заработок.
Принцип 2: Прозрачность и контролируемость
Сдельная оплата труда предоставляет работникам более прозрачную картину своего заработка. Они могут легко оценить, как именно их усилия влияют на финансовую компенсацию.
Принцип 3: Индивидуальная ответственность
Сдельная оплата труда делает каждого работника более ответственным за свою производительность. Этот принцип помогает раскрывать личные потенциальные возможности работников, поскольку они понимают, что их заработок зависит от собственных усилий и умений.
Принцип 4: Адаптация к потребностям рынка
Сдельная оплата труда позволяет более гибко реагировать на изменения на рынке и потребности заказчиков. При увеличении спроса работники могут увеличить объемы производства, а при снижении спроса они могут сократить свою активность.
Принцип 5: Контроль качества
В случае сдельной оплаты труда, работники могут быть более заинтересованы в поддержании высокого качества выпускаемой продукции или предоставляемых услуг. Они понимают, что плохое качество может повлиять на их заработок, поэтому имеют стимул к поддержанию высоких стандартов.
Виды сдельной оплаты труда
Вид
Описание
Прямая сдельная система
Работник получает оплату в зависимости от объема выполненной им работы или произведенной продукции. Заработок напрямую зависит от количества и качества труда. Эта система стимулирует работника к более высокой производительности.
Помимо основной сдельной оплаты, работник может получать дополнительные премии за превышение определенных нормативов или достижение конкретных результатов. Это способствует стимуляции работников к более высокой эффективности.
Сдельная ставка постепенно увеличивается с ростом объема работы или производства. Эта система поощряет работников к увеличению трудовой активности и наращиванию производства.
Работник получает оплату не напрямую за выполненную работу или произведенную продукцию, а по определенным показателям, таким как выручка, прибыль или эффективность предприятия. Это позволяет работникам оказывать влияние на общие результаты компании.
Примеры расчета зарплаты
Рассмотрим примеры расчета зарплаты при каждой из этих разновидностей:
Прямая сдельная оплата
Работник выполнил 300 изделий, за каждое изделие предусмотрена оплата 10 рублей.
Итоговая зарплата: 300 изделий * 10 рублей/изделие = 3000 рублей.
Сдельно-премиальная оплата
Работник выполнил 200 изделий, за каждое изделие предусмотрена оплата 8 рублей. Также предусмотрена премия 500 рублей за выполнение плана.
Итоговая зарплата: (200 изделий * 8 рублей/изделие) + 500 рублей = 1900 рублей.
Сдельно-прогрессивная оплата
Работник выполнил 150 изделий, за каждое изделие предусмотрена оплата: за первые 100 изделий — 6 рублей, за следующие 50 изделий — 8 рублей.
Итоговая зарплата: (100 изделий 6 рублей/изделие) + (50 изделий 8 рублей/изделие) = 800 рублей.
Косвенно-сдельная оплата
Работник выполнил задание по обработке 500 деталей, за каждую деталь предусмотрена оплата 2 рубля. Также предусмотрена надбавка 20% за выполнение плана.
Итоговая зарплата: (500 деталей 2 рубля/деталь) + (500 деталей 2 рубля/деталь * 0.2) = 1200 рублей.
Как устанавливаются расценки
Сдельные расценки
При сдельной форме оплаты труда сдельные расценки чаще всего являются типовыми, например, процент от продаж или количество произведенных изделий.
Такие расценки прописываются в локальном нормативном акте или в коллективном договоре.
Для обеспечения унификации и прозрачности рекомендуется создать один локальный нормативный акт для всей организации, например, «Положение о сдельной оплате».
Отрывок из Положения о сдельной оплате:
Указание расценок в трудовом договоре
Трудовой договор должен указывать в себе на заработную плату. Форма оплаты труда также является обязательным условием трудового договора.
Для обеспечения ясности и обоснованности, рекомендуется в трудовом договоре ссылаться на локальный нормативный акт, который содержит сдельные расценки (как мы уже сказали — «Положение о сдельной оплате»).
Согласно ч. 3 ст. 68 ТК, необходимо ознакомить сотрудника с расценками под его подписью до подписания трудового договора.
Индивидуальные расценки
Если имеется множество строго индивидуальных сдельных расценок, рекомендуется указать их непосредственно в трудовом договоре или в приложении к нему. Это позволит избежать возможных претензий со стороны трудовой инспекции и обеспечит ясность в определении заработной платы.
Учет выработки при сдельной оплате
При использовании сдельной формы оплаты труда, важно вести учет выработки, чтобы обеспечить справедливость и прозрачность расчетов по заработной плате. Учет выработки помогает контролировать выполнение норм и стимулировать работников к повышенной производительности.
Первичные документы играют ключевую роль в этом процессе, так как они фиксируют информацию о количестве и качестве выполненных работ, расценках за единицу и другие важные данные.
Используйте первичные документы, к примеру: наряд на сдельную работу, маршрутный лист, ведомость учета выполненных работ и другие. В этих документах отражается количество и качество выполненной работы, расценки за единицу и т. д.
Также для обеспечения корректного начисления заработной платы по сдельной системе, организации используют следующие первичные документы, в частности:
Отрасль деятельности
Пример первичного документа
Дополнительные сведения
Постановление Госкомстата от 28.11.1997 № 78
Рапорты о работе строительных машин
Постановление Госкомстата от 28.11.1997 № 78
В этих документах детально отражается количество выполненных работ, используемые расценки за единицу, а также другие сведения, необходимые для правильного расчета заработной платы.
Трудовой договор при сдельной оплате
При разработке образца трудового договора со сдельной оплатой труда следует учесть следующие моменты:
Установление расценок за единицу
На практике расценки работодателем утверждаются приказом об установлении на предприятии расценок за изготовленную единицу продукции (иную операцию или работу, услугу) либо в ином локальном акте.
Особенности оплаты труда в праздничные дни
Если в расчетном месяце выпадают нерабочие праздничные дни, работодатель обязан выплатить работнику дополнительное вознаграждение.
Порядок и размер доплаты фиксируются в трудовом договоре или в локальном акте. Дополнительное вознаграждение является частью оплаты труда, согласно ч. 3 ст. 112 ТК.
Если у работодателя установлен сменный график работы, включая ночные смены, дополнительное вознаграждение за работу в праздничные дни не выплачивается. В этом случае работодатель обязан оплатить работу в ночное время и праздничный день.
Фрагмент трудового договора при сдельной оплате труда:
Акт выполненных работ по срочному договору
Для расчета заработной платы сотруднику, работающему по срочному договору, используется акт по форме № Т-73, утвержденный постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1. Рассмотрим пример расчета зарплаты на основе этого акта:
Пример расчета зарплаты по акту формы № Т-73
Сотрудник Иванов Иван Иванович, работающий по срочному договору, выполнил следующую работу:
Сдельная оплата труда: что это за форма оплаты
Сдельная оплата труда является одной из наиболее распространенных форм оплаты труда. Она представляет собой систему вознаграждения работников, основанную на выполненной работе или произведенных товарах и услугах. Сдельная оплата труда давно привлекает внимание как работодателей, так и работников, обеспечивая баланс между мотивацией к эффективности и финансовой стабильностью.
В рамках сдельной оплаты труда заработок работника зависит напрямую от его производительности и количества выполненной работы. Это позволяет стимулировать работников к более эффективной деятельности, поскольку они имеют возможность контролировать свой заработок в зависимости от своей работы. Кроме того, для работодателя такая система оплаты обычно связана с более точным учетом затрат.
Однако, сразу скажем, что сдельная оплата труда также сопряжена с определенными рисками. При недостаточной контролируемости работники могут стремиться к максимальному количеству, жертвуя качеством. Кроме того, данная система может быть менее подходящей в сферах, где качество и долгосрочные результаты имеют первостепенное значение.
Принципы сдельной оплаты труда
| Принцип | Описание |
|---|---|
| Принцип 1: Прямая зависимость заработка от результатов | Суть сдельной оплаты заключается в том, что заработок работника прямо связан с объемом и качеством его трудовой деятельности. Чем больше работа выполнена или продукция произведена, тем выше заработок. |
| Принцип 2: Прозрачность и контролируемость | Сдельная оплата труда предоставляет работникам более прозрачную картину своего заработка. Они могут легко оценить, как именно их усилия влияют на финансовую компенсацию. |
| Принцип 3: Индивидуальная ответственность | Сдельная оплата труда делает каждого работника более ответственным за свою производительность. Этот принцип помогает раскрывать личные потенциальные возможности работников, поскольку они понимают, что их заработок зависит от собственных усилий и умений. |
| Принцип 4: Адаптация к потребностям рынка | Сдельная оплата труда позволяет более гибко реагировать на изменения на рынке и потребности заказчиков. При увеличении спроса работники могут увеличить объемы производства, а при снижении спроса они могут сократить свою активность. |
| Принцип 5: Контроль качества | В случае сдельной оплаты труда, работники могут быть более заинтересованы в поддержании высокого качества выпускаемой продукции или предоставляемых услуг. Они понимают, что плохое качество может повлиять на их заработок, поэтому имеют стимул к поддержанию высоких стандартов. |
Виды сдельной системы
| Вид | Описание |
|---|---|
| Прямая сдельная система | Работник получает оплату в зависимости от объема выполненной им работы или произведенной продукции. Заработок напрямую зависит от количества и качества труда. Эта система стимулирует работника к более высокой производительности. |
| Сдельно-премиальная система | Помимо основной сдельной оплаты, работник может получать дополнительные премии за превышение определенных нормативов или достижение конкретных результатов. Это способствует стимуляции работников к более высокой эффективности. |
| Сдельно-прогрессивная система | Сдельная ставка постепенно увеличивается с ростом объема работы или производства. Эта система поощряет работников к увеличению трудовой активности и наращиванию производства. |
| Косвенно-сдельная система | Работник получает оплату не напрямую за выполненную работу или произведенную продукцию, а по определенным показателям, таким как выручка, прибыль или эффективность предприятия. Это позволяет работникам оказывать влияние на общие результаты компании. |
Примеры расчета зарплаты
Рассмотрим примеры расчета зарплаты при каждой из этих разновидностей:
1. Прямая сдельная оплата
Работник выполнил 300 изделий, за каждое изделие предусмотрена оплата 10 рублей.
Итоговая зарплата: 300 изделий * 10 рублей/изделие = 3000 рублей.
2. Сдельно-премиальная оплата
Работник выполнил 200 изделий, за каждое изделие предусмотрена оплата 8 рублей. Также предусмотрена премия 500 рублей за выполнение плана.
Итоговая зарплата: (200 изделий * 8 рублей/изделие) + 500 рублей = 1900 рублей.
3. Сдельно-прогрессивная оплата
Работник выполнил 150 изделий, за каждое изделие предусмотрена оплата: за первые 100 изделий – 6 рублей, за следующие 50 изделий – 8 рублей.
Итоговая зарплата: (100 изделий * 6 рублей/изделие) + (50 изделий * 8 рублей/изделие) = 800 рублей.
4. Косвенно-сдельная оплата
Работник выполнил задание по обработке 500 деталей, за каждую деталь предусмотрена оплата 2 рубля. Также предусмотрена надбавка 20% за выполнение плана.
Итоговая зарплата: (500 деталей * 2 рубля/деталь) + (500 деталей * 2 рубля/деталь * 0.2) = 1200 рублей.
Как устанавливаются расценки
Сдельные расценки
При сдельной форме оплаты труда сдельные расценки чаще всего являются типовыми, например, процент от продаж или количество произведенных изделий. Такие расценки прописываются в локальном нормативном акте или в коллективном договоре. Для обеспечения унификации и прозрачности рекомендуется создать один локальный нормативный акт для всей организации, например, “Положение о сдельной оплате”.
Отрывок из Положения о сдельной оплате. Полностью документ скачайте в системе Консультант Плюс по ссылке (оформите демо-доступ).
Указание расценок в трудовом договоре
Трудовой договор должен указывать в себе на заработную плату. Форма оплаты труда также является обязательным условием трудового договора. Для обеспечения ясности и обоснованности, рекомендуется в трудовом договоре ссылаться на локальный нормативный акт, который содержит сдельные расценки (как мы уже сказали – “Положение о сдельной оплате”). Согласно ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса, необходимо ознакомить сотрудника с расценками под его подписью до подписания трудового договора.
Индивидуальные расценки
Если имеется множество строго индивидуальных сдельных расценок, рекомендуется указать их непосредственно в трудовом договоре или в приложении к нему. Это позволит избежать возможных претензий со стороны трудовой инспекции и обеспечит ясность в определении заработной платы.
Учет выработки при сдельной оплате
При использовании сдельной формы оплаты труда, важно вести учет выработки, чтобы обеспечить справедливость и прозрачность расчетов по заработной плате. Учет выработки помогает контролировать выполнение норм и стимулировать работников к повышенной производительности.
Первичные документы играют ключевую роль в этом процессе, так как они фиксируют информацию о количестве и качестве выполненных работ, расценках за единицу и другие важные данные. Используйте первичные документы, к примеру: наряд на сдельную работу, маршрутный лист, ведомость учета выполненных работ и другие. В этих документах отражается количество и качество выполненной работы, расценки за единицу и т. д.
Также для обеспечения корректного начисления заработной платы по сдельной системе, организации используют следующие первичные документы, в частности:
| Отрасль деятельности | Пример первичного документа | Дополнительные сведения |
|---|---|---|
| Автомобильный транспорт | Путевые листы | Постановление Госкомстата от 28.11.1997 № 78 |
| Строительство | Рапорты о работе строительных машин | Постановление Госкомстата от 28.11.1997 № 78 |
В этих документах детально отражается количество выполненных работ, используемые расценки за единицу, а также другие сведения, необходимые для правильного расчета заработной платы.
Трудовой договор при сдельной оплате
При разработке образца трудового договора со сдельной оплатой труда следует учесть следующие моменты:
Установление расценок за единицу
На практике расценки работодателем утверждаются приказом об установлении на предприятии расценок за изготовленную единицу продукции (иную операцию или работу, услугу) либо в ином локальном акте.
Особенности оплаты труда в праздничные дни
Если в расчетном месяце выпадают нерабочие праздничные дни, работодатель обязан выплатить работнику дополнительное вознаграждение. Порядок и размер доплаты фиксируются в трудовом договоре или в локальном акте. Дополнительное вознаграждение является частью оплаты труда, согласно ч. 3 ст. 112 Трудового кодекса РФ.
Если у работодателя установлен сменный график работы, включая ночные смены, дополнительное вознаграждение за работу в праздничные дни не выплачивается. В этом случае работодатель обязан оплатить работу в ночное время и праздничный день.
Скачать бланк и посмотреть образец, а также воспользоваться конструктором договоров можно в системе Консультант Плюс по ссылке.
Фрагмент трудового договора при сдельной оплате труда:
Акт выполненных работ по срочному договору
Для расчета заработной платы сотруднику, работающему по срочному договору, используется акт по форме № Т-73, утвержденный постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1. Рассмотрим пример расчета зарплаты на основе этого акта:
Пример расчета зарплаты по акту формы № Т-73
Сотрудник Иванов Иван Иванович, работающий по срочному договору, выполнил следующую работу:
| Наименование работ | Единица измерения | Количество | Цена за единицу | Сумма |
|---|---|---|---|---|
| Сборка изделий | шт. | 100 | 10 рублей | 1000 рублей |
| Пайка деталей | шт. | 50 | 8 рублей | 400 рублей |
| Тестирование | шт. | 30 | 12 рублей | 360 рублей |
Итоговая сумма: 1000 рублей + 400 рублей + 360 рублей = 1760 рублей.
Составленный акт по форме № Т-73 учитывает выполненную работу, единицы измерения, количество выполненных операций и расчет итоговой суммы. Этот акт является основой для начисления заработной платы сотруднику по срочному договору.