Какое определение электронного документооборота утверждено трудовым кодексом рф

Статья 22.1. Электронный документооборот в сфере трудовых отношений

Положения статьи 22.1 (в редакции Федерального закона от 22 ноября 2021 г. N 377-ФЗ), касающиеся взаимодействия Единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России» и информационной системы работодателя, позволяющей обеспечить подписание электронного документа в соответствии с требованиями настоящего кодекса, хранение электронного документа, а также фиксацию факта его получения сторонами трудовых отношений, с единым порталом государственных и муниципальных услуг, применяются с 1 сентября 2022 г.

Положения статьи 22.1 (в редакции Федерального закона от 22 ноября 2021 г. N 377-ФЗ) применяются к правам и обязанностям работодателей, участвовавших в эксперименте по использованию электронных документов, связанных с работой, в соответствии с Федеральным законом от 24 апреля 2020 года N 122-ФЗ, и их работников, которые возникли начиная с 16 ноября 2021 г. При этом работодатели — участники эксперимента по использованию электронных документов, связанных с работой, принявшие решение о продолжении осуществления электронного документооборота после окончания эксперимента, обязаны провести мероприятия, направленные на введение электронного документооборота в соответствии с требованиями настоящего кодекса (в редакции Федерального закона от 22 ноября 2021 г. N 377-ФЗ), до 1 июля 2022 г.

Статья 22.1. Электронный документооборот в сфере трудовых отношений

ГАРАНТ:

См. Энциклопедии и другие комментарии к статье 22.1 ТК РФ

Под электронным документооборотом в сфере трудовых отношений (далее — электронный документооборот) понимается создание, подписание, использование и хранение работодателем, работником или лицом, поступающим на работу, документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе (далее — электронные документы), за исключением случаев, предусмотренных настоящей статьей и статьями 22.2 и 22.3 настоящего Кодекса.

Положения настоящей статьи и статей 22.2 и 22.3 настоящего Кодекса применяются к документам, в отношении которых трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника или лица, поступающего на работу, в письменной форме, в том числе под роспись, за исключением документов, указанных в части третьей настоящей статьи.

Положения настоящей статьи и статей 22.2 и 22.3 настоящего Кодекса не применяются в отношении трудовых книжек и формируемых в соответствии с трудовым законодательством в электронном виде сведений о трудовой деятельности работников, акта о несчастном случае на производстве по установленной форме, приказа (распоряжения) об увольнении работника, документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемых работником.

Электронный документооборот может осуществляться работодателем посредством следующих информационных систем:

Единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России» (далее — цифровая платформа «Работа в России») в порядке, определяемом в соответствии с законодательством о занятости населения в Российской Федерации. Доступ к цифровой платформе «Работа в России» обеспечивается в том числе посредством единого портала государственных и муниципальных услуг с использованием федеральной государственной информационной системы «Единая система идентификации и аутентификации в инфраструктуре, обеспечивающей информационно-технологическое взаимодействие информационных систем, используемых для предоставления государственных и муниципальных услуг в электронной форме» (далее — единая система идентификации и аутентификации);

информационной системы работодателя, позволяющей обеспечить подписание электронного документа в соответствии с требованиями настоящего Кодекса, хранение электронного документа, а также фиксацию факта его получения сторонами трудовых отношений (далее — информационная система работодателя).

Порядок взаимодействия цифровой платформы «Работа в России» и единого портала государственных и муниципальных услуг в соответствии с положениями настоящей статьи и статьи 22.3 настоящего Кодекса устанавливается Правительством Российской Федерации. Порядок взаимодействия информационной системы работодателя и единого портала государственных и муниципальных услуг в соответствии с положениями настоящей статьи, статьи 22.3 настоящего Кодекса устанавливается Правительством Российской Федерации.

Создание, подписание и представление работодателю электронных документов, а также получение от работодателя электронных документов и ознакомление с ними (далее — взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота) осуществляются работником или лицом, поступающим на работу, путем использования:

цифровой платформы «Работа в России», доступ к которой обеспечивается в том числе посредством единого портала государственных и муниципальных услуг, при условии применения работодателем цифровой платформы «Работа в России» в целях осуществления электронного документооборота;

информационной системы работодателя в случае ее применения работодателем в целях осуществления электронного документооборота.

ГАРАНТ:

Абзац одиннадцатый вступает в силу с 1 марта 2023 г.

При создании электронных документов применяются единые требования к составу и форматам электронных документов, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере информационных технологий, и федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере архивного дела и делопроизводства.

Работодатель несет расходы на создание и (или) эксплуатацию информационной системы работодателя, а также создание, использование и хранение электронных документов.

Кадровый электронный документооборот с 1 января 2022 года

Кадровый электронный документооборот с 1 января 2022 года описан и регламентирован в новых статьях ТК РФ: 22.1-22.3. Переход на кадровый ЭДО — дело добровольное. Организации, которые хотят вести кадровые документы на бумаге, могут оставить все как есть, и не тратится на создание новой или доработку имеющейся программы учета и кадрового документооборота.

Новые статьи по кадровому ЭДО внесены в Трудовой кодекс Федеральным законом от 22.11.21 № 377-ФЗ и вступили в силу сразу после опубликования закона в конце ноября 2021 года.

Трудовой кодекс не обязывает всех переводить кадровый учет в электронный формат. Это можно делать постепенно либо вообще на данном этапе отказаться от перехода на «цифру» отложить все «до лучших времен».

Понятие «кадровый документооборот»

В статье 22.1 ТК РФ дано определение электронного документооборота в трудовых отношениях.

Это: создание, подписание, использование и хранение документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе.

Организациям, которые перейдут на кадровый ЭДО, не нужно дублировать электронные документы на бумаге.

Как организовать электронный кадровый документооборот

В статьях 22.2-22.3. Трудового кодекса РФ описаны системы, с помощью которых можно вести кадровые документы, правила перехода на ЭДО и требования к подписям сторон.

Системы для кадрового ЭДО

Организация может вести электронный документооборот с помощью:

1. Единой цифровой платформы «Работа в России».
2. Разработанной самостоятельно информационной системы.

Доступ к платформе «Работа в России» организован через портал Госуслуг с использованием единой системы идентификации и аутентификации (ЕСИА).

Порядок взаимодействия портала Госуслуг с сайтом «Работа в России» и информационной системой работодателя должно утвердить Правительство. На данный момент такого документа нет. Его можно ожидать во второй половине 2022 года.

Информационная система, собственной разработки, кроме обычных стандартных функций по созданию и редактированию документов должна иметь несколько обязательных функций:

• подписание электронного документа ЭЦП,
• хранение электронного документа,
• фиксация факта получения документа сторонами трудовых отношений.

Расходы на разработку и поддержание информационной системы ЭДО, хранение документов и т.п. несет работодатель, их нельзя перекладывать на работников. Это касается и покупки ЭП работником, у которого ее нет на момент приема на работу.

Требования к кадровым документам

При создании электронных документов нужно соблюдать все требования по их составу и формату, которые установлены законодательством.

В новой статье 22.1 ТК РФ четко говорится, что при создании электронных документов применяются единые требования к составу и форматам электронных документов. Но, этот абзац вступает в силу только с 1 марта 2023 года. До этой даты можно применять неунифицированные формы и ждать, пока новые бланки разработают Минтруд совместно с Минцифры и Росархивом.

Не все документы можно перевести в ЭДО

Большинство кадровых документов можно перевести в электронный формат и вести в информационной системе без дублирования их на бумаге. Большинство, но не все.

Перевести на ЭДО нельзя:

• акт о несчастном случае на производстве;
• приказ (распоряжение) об увольнении сотрудника;
• документы о прохождение инструктажа по охране труда, особенно те, на которых должна стоять личная подпись работник.

Трудовые книжки и ЭДО

Для трудовых книжек новые статьи ТК РФ допускают наличие и бумажной, и электронной версий.

Здесь дублирование сохраняется для тех кто, сохранил бумажную трудовую. Ведь по действующим сейчас правилам, если работник не отказался от бумажной трудовой книжки бухгалтерия или менеджер по кадрам (в компании, где он есть) продолжают вести бумажную трудовую и параллельно ведут электронную, подавая сведения в ПФР по форме СТД-Р.

Как нужно вести электронный документооборот и принимать на работу

Этой теме полностью посвящена статья 22.2 Трудового кодекса РФ.

Приказ о введении кадрового ЭДО

Электронный документооборот вводится в компании на основании приказа, в котором нужно указать:

• сведения об информационной системе, с помощью которой будет вестись ЭДО;
• порядок доступа к ИС;
• перечень электронных документов;
• перечень работников, в отношении которых ведется кадровый ЭДО;
• срок уведомления работников о переходе на электронный документооборот,
• дату введения электронного документооборота, которая не может быть ранее даты указанной на уведомлении.

Порядок осуществления электронного документооборота

Кроме приказа о переходе на кадровый ЭДО нужно создать еще один документ под названием «Порядок осуществления электронного документооборота». В этом документе нужно прописать:

• сроки подписания работником электронных документов и ознакомления с ними с учетом рабочего времени работника;
• порядок проведения инструктажа по взаимодействии с работодателем через ЭДО;
• исключительные случаи, при которых допускается оформление документов на бумажном носителе;
• взаимодействие работодателя с представительным органом работников и комиссией по трудовым спорам (при необходимости).

Согласие работников на кадровый ЭДО

Перейти на кадровый ЭДО можно только с согласия работников, которые уже работают в компании.

Каждого работника нужно уведомить о переходе на электронный документооборот и получить от него письменное согласие. В уведомлении должно быть четко указано, что работник имеет право отказаться.

Если согласия работника нет, это будет считаться отказом работника от электронного взаимодействия. При этом за работником сохраняется право дать указанное согласие в последующем.

Согласие о переходе на электронный ЭДО нужно получить только у работников, которые приняты в компанию до 31 декабря 2021 года.

У тех, кто будет принят на работу после 31 декабря 2021 года и у кого по состоянию на 31 декабря 2021 нет трудового стажа, получать согласие не нужно.

Если компания перейдет на кадровый ЭДО, каждого нового работника, принимаемого в компанию, нужно будет информировать о кадровом ЭДО.

Если у принимаемого на работу новичка, будет в наличии ранее полученная им усиленная квалифицированная электронная подпись (УКЭП), он может с ее помощью подписать все документы в нового работодателя. Переоформлять подпись не нужно.

Если у нового работника не окажется УКЭП, организация должна будет за свой счет оплатить ее получение.

Согласно статьи 312.2 ТК РФ на электронный кадровый документооборот разрешено переводить и дистанционных работников.

Важно, не пропустите:

Подписание кадровых документов

Для прочих электронных документов, связанных с работой, установлено следующее правило.

Обе стороны трудовых отношений вправе подписывать кадровые документы усиленной квалифицированной электронной подписью (УКЭП), либо усиленной неквалифицированной ЭП (УЭП).

Для простого обмена документами в ИС можно использовать простую ЭП, но эту возможность лучше закрепить в трудовом договоре.

Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.

*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование

Статья 22.1 ТК РФ. Электронный документооборот в сфере трудовых отношений

Ст. 22.1 ТК описывает базовые моменты электронного документооборота в области трудовых взаимоотношений (ЭДО). Она появилась в ноябре 2021 г.

Описание ст. 22.1 ТК

В её начале даётся определение ЭДО в сфере трудовых взаимоотношений. Под ним подразумевается создание, подписание, использование и хранение нанимателем, служащим или кандидатом на трудоустройство, документов, связанных с работой, оформленных в электронном формате без бумажного дублирования (электронные документы, ЭД), за исключением ситуаций, прописанных в ст. 22.1-22.3 ТК.

Указано, что положения ст. 22.1-22.3 ТК применяются к документам, для которых трудовым законодательством и прочими актами, включающими нормативы трудового права, предусмотрено их оформление на бумаге и/или ознакомление с ними служащего или кандидата на трудоустройство в письменном формате, в т.ч. под роспись, за исключением документов, перечисленных в ч.3 ст. 22.1 ТК.

Подчёркнуто, что положения ст. 22.1-22.3 ТК затрагивают:

• трудовые книжки и формируемую на базе трудового законодательства в электронном формате информацию о служащих;
• акт о несчастном случае на производстве;
• приказ об увольнении служащего;
• документы, удостоверяющие прохождение служащим инструктажей по охране труда, в т.ч. подписанных им самолично.

Упомянуто, что ЭДО может применяться нанимателем с помощью нижеперечисленных систем:

• Единой цифровой платформы «Работа в России» (далее – «Работа в России») в порядке, определяемом на базе законодательства о занятости населения. Доступ к вышеуказанной платформе обеспечивается в т.ч. с помощью портала государственных и муниципальных услуг (ЕПГУ) с использованием общефедеральной системы «Единая система идентификации и аутентификации в инфраструктуре, обеспечивающей взаимодействие систем, используемых для предоставления государственных и муниципальных услуг в электронной форме» (ЕСИА).
• Информационной системы (ИС) нанимателя, позволяющей подписывать ЭД в соответствии с требованиями ТК, хранить его, и фиксировать получение ЭД участниками трудовых взаимоотношений (ИС работодателя).

Принципы взаимодействия ЕПГУ с платформой «Работа в России» и ИС работодателя на базе ст. 22.1, 22.3 ТК прописываются Правительством РФ.

Подчёркнуто, что создание, подписание и представление нанимателю ЭД, а также получение от него этих документов и ознакомление с ними (далее – взаимодействие с работодателем посредством ЭДО) осуществляются служащим или кандидатом на работу с помощью:

• платформы «Работа в России», доступ к которой обеспечивается в т.ч. посредством ЕПГУ, при условии задействования нанимателем вышеупомянутой платформы для ЭДО;
• ИС работодателя в ситуации её использования нанимателем для ЭДО.

Упомянуто, что при создании ЭД используются единые требования к их составу и форматам, которые устанавливаются общефедеральными структурами исполнительной власти в нижеописанной форме. Орган госвласти, отвечающий за проведение госполитики в сфере труда, согласовывает вышеупомянутые требования с органом госвласти, отвечающим за госполитику и регулирование в секторе информационных технологий, и органом госвласти, отвечающим за госполитику и регулирование в сфере архивирования и делопроизводства.

Подчёркнуто, что наниматель принимает на себя издержки на создание и/или эксплуатацию ИС работодателя, а также создание, использование и хранение ЭД.

Ключевые вопросы по ст. 22.1 ТК

Какие нюансы нужно учитывать при использовании этой статьи?

В первую очередь нужно помнить, что рассмотренная статья, как и взаимосвязанные с ней ст. 22.2 и 22.3, принята сравнительно недавно, в самом конце 2021 г. Такой небольшой срок актуальности обуславливает, что по ним:

• практически отсутствуют судебные разъяснения на любых уровнях – по причине малочисленности споров между затронутыми статьями 22.1-22.3 ТК субъектами;
• почти нет разъяснительных документов по тонкостям их применения на практике от профильных госструктур;
• пока можно констатировать минимальный опыт использования статей 22.1-22.3 ТК нанимателями в реальных условиях.

Перечисленные моменты объясняют, почему наниматели и другие субъекты должны аккуратно относиться к использованию положений ст. 22.1 ТК, а также уделять внимание мониторингу появления новых разъяснений и судебных постановлений по этой статье.

Второй важный момент – статьи 22.1-22.3 ТК взаимосвязаны. Все они приняты ФЗ №377 от 22.11.21, содержат единообразную терминологию и касаются одной сферы (обращение документов в электронном формате). Следовательно, при использовании ст. 22.1 ТК нужно внимательно изучить ст. 22.2-22.3 ТК, обращая внимание не только на содержание этих статей, но и разъяснения о нюансах их применения профильными госструктурами и судами.

Третий момент – не все части рассмотренной статьи действуют с момента её принятия. Её часть 7 начинает действовать с марта 2023 г. (ФЗ №377 от 22.11.21).

Что касается платформы «Работа в России», упомянутой в рассмотренной статье, то нюансы её работы досконально описаны в двух источниках:

• Постановление Правительства №867 от 13.05.22.
• ст. 16.2 Закона РФ №1032 «О занятости» от 19.04.91.

В данных источниках изложены следующие моменты, относящиеся к использованию вышеупомянутой платформы:

• задачи, которые она помогает решать;
• функции, которые она призвана обеспечивать;
• какая именно госструктура отвечает за её эксплуатацию и т.д.

Нужно отметить, что из-за небольшого опыта использования данной платформы следует ожидать дальнейших уточнений в источниках, которые определяют принципы её функционирования.

В чём суть рассмотренной статьи?

Как и взаимосвязанные с ней статьи 22.2-22.3 ТК, она нацелена на внедрение в повседневную практику трудовых взаимоотношений ЭДО. Следует подчеркнуть, что все упомянутые статьи стали результатом продолжавшегося несколько лет на общефедеральном уровне обсуждения, в которых активно участвовали наниматели. Основная сели этих обсуждений – сблизить позиции профильных госструктур, нанимателей и других участников трудовых взаимоотношений в отношении массового перехода кадровой документации на ЭДО.

Предпосылкой для появления ст. 22.1 ТК стала объективная необходимость перехода на ЭДО в общефедеральных масштабах, что невозможно без формирования надлежащей правовой базы. Эта необходимость обусловлена:

• удобством анализа массивов ЭД по сравнению с бумажными аналогами (использование big data);
• уменьшением издержек во всей экономике при массовом использовании в кадровой сфере ЭД вместо традиционных бумажных документов;
• повышением степени комфорта нанимателей при работе с ЭД – их легче пересылать, хранить и совершать с ними другие действия по сравнению с аналогичной бумажной документацией;
• повышенным уровнем безопасности ЭД при хранении – меньше рисков их утраты и/или порчи при пожарах, наводнениях и т.д.

Минусом массового перехода на ЭДО являются новые риски в сфере компьютерной безопасности, которые могут увеличиться в будущем. Следует учитывать, что ЭД, при прочих равных условиях, меньше защищены от неблаговидного дистанционного воздействия по сравнению с бумажными аналогами. Отчасти по этой причине в рассмотренной статье предусмотрен ряд документов, которые будут продолжать обращаться в бумажном формате.

Также следует отметить, что рассмотренная статья является частью общефедерального тренда стимулирования государством массового перехода участников экономических взаимоотношений на ЭДО. Этот тренд не ограничен сферой трудовых взаимоотношений – он заметен в сферах налогов, бухучёта и пр. В свою очередь данный тренд отражает глобальные тенденции – бумажная документация в значительной степени заменяется (или дублируется) по всему миру. Базовыми предпосылками такого тренда, помимо перечисленных выше, являются удобство контроля государства над документооборотом и экологические соображения.

Прокурор разъясняет — Прокуратура Московской области

Федеральным законом от 22.11.2021 № 377-ФЗ в главу 2 Трудового кодекса Российской Федерации внесены дополнения об использовании электронного документооборота в сфере трудовых отношений.

Под электронным документооборотом в сфере трудовых отношений понимается создание, подписание, использование и хранение работодателем, работником или лицом, поступающим на работу, документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе. Электронный документооборот может осуществляться с помощью:

— Единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России»;

— информационной системы работодателя, позволяющей обеспечить подписание электронного документа в соответствии с требованиями трудового законодательства, хранение электронного документа, а также фиксацию факта его получения сторонами трудовых отношений.

Работодатель обязан проинформировать каждого работника в срок, установленный локальным нормативным актом, о переходе на взаимодействие посредством электронного документооборота. Для указанного взаимодействия необходимо письменное согласие работника. В том случае, если работник не дает своего согласия, работодатель не вправе применять дисциплинарные взыскания в отношении него. Кроме того, при приеме на работу нового сотрудника работодатель должен уведомить его о ведении электронного документооборота.

Стоит обратить внимание, что согласие на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота не требуется от лиц, которые приняты на работу после 31 декабря 2021 года и у которых по состоянию на указанную дату отсутствует трудовой стаж. В том случае, если отсутствуют согласие работника на электронное взаимодействие либо электронная подпись, то это не является основанием для отказа в трудоустройстве или увольнении.

Расходы на создание и эксплуатацию информационной системы и электронных документов, получение и использование работником электронной подписи несет исключительно работодатель. Работник или лицо, поступающее на работу, вправе использовать ранее полученную самостоятельно усиленную квалифицированную электронную подпись.

Усиленная квалифицированная электронная подпись используется при заключении:

— договоров о материальной ответственности;

— договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы;

— при подписании приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания;

— уведомлении об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

При подписании электронных документов посредством цифровой платформы «Работа в России» работодателем, а также работником или лицом, поступающим на работу, могут использоваться:

— усиленная квалифицированная электронная подпись;

— усиленная неквалифицированная электронная подпись, выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства.

— простая электронная подпись, ключ которой получен при личной явке в соответствии с установленными Правительством Российской Федерации правилами использования простой электронной подписи при обращении за получением государственных и муниципальных услуг в электронной форме (только работником или лицом, поступающим на работу).

Обратите внимание, электронный документооборот не используется в отношении:

— трудовых книжек и формируемых в соответствии с трудовым законодательством в электронном виде сведений о трудовой деятельности работников;

— акта о несчастном случае на производстве по установленной форме;

— приказа (распоряжения) об увольнении работника;

— документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемых работником.

• Вконтакте
• LiveJournal

Прокуратура
Московской области

Прокуратура Московской области

6 декабря 2021, 16:59

Электронный документооборот в сфере трудовых отношений

Федеральным законом от 22.11.2021 № 377-ФЗ в главу 2 Трудового кодекса Российской Федерации внесены дополнения об использовании электронного документооборота в сфере трудовых отношений.

Под электронным документооборотом в сфере трудовых отношений понимается создание, подписание, использование и хранение работодателем, работником или лицом, поступающим на работу, документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе. Электронный документооборот может осуществляться с помощью:

— Единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России»;

— информационной системы работодателя, позволяющей обеспечить подписание электронного документа в соответствии с требованиями трудового законодательства, хранение электронного документа, а также фиксацию факта его получения сторонами трудовых отношений.

Работодатель обязан проинформировать каждого работника в срок, установленный локальным нормативным актом, о переходе на взаимодействие посредством электронного документооборота. Для указанного взаимодействия необходимо письменное согласие работника. В том случае, если работник не дает своего согласия, работодатель не вправе применять дисциплинарные взыскания в отношении него. Кроме того, при приеме на работу нового сотрудника работодатель должен уведомить его о ведении электронного документооборота.

Стоит обратить внимание, что согласие на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота не требуется от лиц, которые приняты на работу после 31 декабря 2021 года и у которых по состоянию на указанную дату отсутствует трудовой стаж. В том случае, если отсутствуют согласие работника на электронное взаимодействие либо электронная подпись, то это не является основанием для отказа в трудоустройстве или увольнении.

Расходы на создание и эксплуатацию информационной системы и электронных документов, получение и использование работником электронной подписи несет исключительно работодатель. Работник или лицо, поступающее на работу, вправе использовать ранее полученную самостоятельно усиленную квалифицированную электронную подпись.

Усиленная квалифицированная электронная подпись используется при заключении:

— договоров о материальной ответственности;

— договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы;

— при подписании приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания;

— уведомлении об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

При подписании электронных документов посредством цифровой платформы «Работа в России» работодателем, а также работником или лицом, поступающим на работу, могут использоваться:

— усиленная квалифицированная электронная подпись;

— усиленная неквалифицированная электронная подпись, выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства.

— простая электронная подпись, ключ которой получен при личной явке в соответствии с установленными Правительством Российской Федерации правилами использования простой электронной подписи при обращении за получением государственных и муниципальных услуг в электронной форме (только работником или лицом, поступающим на работу).

Обратите внимание, электронный документооборот не используется в отношении:

— трудовых книжек и формируемых в соответствии с трудовым законодательством в электронном виде сведений о трудовой деятельности работников;

— акта о несчастном случае на производстве по установленной форме;

— приказа (распоряжения) об увольнении работника;

— документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемых работником.