За что могут уволить с работы

За что можно уволить сотрудника: правила увольнения

Если неправильно уволить сотрудника, можно попасть штраф и компенсацию: трудовая инспекция часто встаёт на сторону работников. Чтобы сохранить время и деньги, необходимо провести увольнение по закону.

Тема обширная, поэтому будет два материала. В этой статье мы расскажем, за что можно уволить сотрудника, который не планирует уходить, и на кого эти правила не распространяются. Из следующего материала вы узнаете, какой способ увольнения выбрать и как организовать процесс.

Чтобы быстро узнать главное, переходите к последнему разделу: там собрали, за что можно уволить сотрудника без его желания и кого увольнять нельзя.

Чтобы не упустить новые возможности для своего бизнеса, подпишитесь на наш канал

Если сотрудник не один раз нарушал трудовую дисциплину или совершил один грубый проступок, это поводы для увольнения. В обоих случаях у сотрудника не должно быть уважительной причины.

Закон не определяет, какие причины относятся к уважительным, а какие — к неуважительным. Работодатель решает это сам. Поэтому рекомендуем руководствоваться здравым смыслом и судебной практикой.

Причина может считаться уважительной, если соблюдаются три условия.

• Если ситуация была для сотрудника неожиданной и он не мог оформить своё отсутствие на работе документально и заранее.
• Если сотрудник не мог по каким-либо причинам действовать самостоятельно.
• Если сотрудник сделал всё возможное, чтобы известить работодателя, но это не сработало.

Когда вы понимаете, что все три фактора имеют место, сотрудника лучше не увольнять. Вероятнее всего, трудовая инспекция встанет на сторону работника, признает причину уважительной и обяжет работодателя выплатить штраф или восстановить сотрудника на рабочем месте.

Если сотрудник, который решил уволиться, не вышел на работу в течение двух недель с момента подачи заявления, причина считается неуважительной. А вот пример уважительной причины. Сотрудник в письменной форме попросил дать ему положенные по закону дни отдыха, но работодатель отказал, и сотрудник не вышел на работу.

Есть несколько поводов уволить сотрудника, который не собирается уходить. К наиболее распространённым причинам относятся:

• нарушение условий трудового договора или должностной инструкции;
• прогул;
• приход на работу в нетрезвом виде;
• разглашение коммерческой тайны или других секретных сведений;
• воровство и порча имущества;
• отказ проходить обязательный медосмотр;
• непрохождение испытательного срока.

Рассмотрим каждый случай подробнее.

Сотрудника можно уволить, если он не выполняет свою работу, нарушает условия трудового договора или должностную инструкцию. Это довольно частый случай.

Для увольнения должны соблюдаться следующие условия:

• сотрудник не выполняет трудовые обязанности, которые чётко прописаны в трудовом договоре или должностной инструкции;
• у сотрудника уже есть хотя бы одно действующее дисциплинарное взыскание, например выговор или замечание, которое было вынесено не позднее, чем год назад;
• этот выговор или замечание оформлены приказом руководителя;
• сотрудник не выполняет трудовые обязанности без уважительных причин.

Уважительные причины в этом случае — те, которые против воли работника не позволили ему выполнить свою работу. Например, лень или халатное отношение к ним не относятся. А вот если сотрудник не смог сдать отчёт из-за болезни и у него есть справка от врача или другие подтверждающие медицинские документы, то такая причина может считаться уважительной.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Трудовой кодекс определяет этот проступок как однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Для увольнения этого достаточно. Однако работник может обжаловать увольнение за прогул, и суд может признать такое увольнение неправомерным. Поэтому тут главное хорошо подготовиться.

Если сотрудник ранее уже получал замечания или выговоры за прогулы, прошлый прогул привёл к тяжким последствиям, например сорвалась сделка, то всё это играет в пользу работодателя. Также при увольнении за прогул необходимо соблюсти все требования: составить акт, затребовать объяснительную (если сотрудник отказался — это тоже основание для увольнения), уложиться в срок: уволить за прогул возможно только в течение месяца после проступка.

Работодатель сам оценивает тяжесть проступка. В каждом конкретном случае рекомендуем принимать во внимание следующие факторы:

• тяжесть дисциплинарного проступка;
• обстоятельства, при которых совершён проступок;
• отношение сотрудника к работе;
• предшествующее поведение сотрудника;
• длительность работы сотрудника в организации;
• возможность применения менее строгого вида дисциплинарного взыскания, например выговора.

Появление сотрудника на рабочем месте в нетрезвом виде — не просто серьёзный дисциплинарный проступок, но и риски для бизнеса. Человек в неадекватном состоянии может навредить себе и коллегам, испортить оборудование, нахамить клиентам. Поэтому ситуацию необходимо оперативно взять под контроль.

Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения — это грубое нарушение. Для увольнения по инициативе работодателя достаточно одного такого случая.

На практике сотрудники часто стараются оспорить увольнение по нехорошей статье. Поэтому всегда есть риск восстановления работника, даже если он действительно приходил на работу нетрезвым.

Работодатель может уволить сотрудника, если тот разгласил государственную, коммерческую, служебную, другую охраняемую законом тайну или персональные данные коллеги. Но только в том случае, если эти сведения сотрудник узнал при выполнении трудовых обязанностей.

Для увольнения за разглашение информации нужно установить следующее:

• работник узнал важные сведения непосредственно в связи с трудовой деятельностью;
• работник сообщил сведения одному или нескольким лицам;
• информация приравнивается к тайне, которая охраняется законом;
• в компании действует система допуска к информации, которая составляет охраняемую законом тайну.

Кроме этого потребуется доказать факт разглашения такой информации, а также то, что работодатель защищал конфиденциальную информацию как того требует закон.

Если случилась утечка сведений, составляющих гостайну или служебную тайну, компетентные органы проведут расследование за вас. А когда дело касается сведений коммерческого характера или ноу хау, вы можете расследовать происшествие сами.
В любом случае по итогам расследования составляется итоговый документ, например постановление, решение или акт. Этот документ необходимо взять за основу для составления внутреннего акта о дисциплинарном проступке, затребовать объяснения, ознакомить с ним сотрудника, а потом оформить приказ об увольнении.

По трудовому законодательству не важно, что украл или испортил сотрудник: имущество работодателя или коллег по работе. В любом случае это основание уволить сотрудника и сообщить о происшествии в полицию.

Вы можете уволить сотрудника за кражу или порчу имущества, если нарушение было совершено именно на рабочем месте и это было подтверждено документально, например судебным актом или актом должностного лица.

Причиной для увольнения может быть не только нарушение трудовой дисциплины, но и другие ситуации. Одна из них — отказ от прохождения только обязательного медосмотра. Определить, считается ли медосмотр обязательным или это излишнее требование работодателя, позволяют следующие документы:

;
• Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, предусмотренных частью четвёртой статьи 213 Трудового кодекса.

Например, медосмотр может быть обязательным для сотрудников общепита, а для офисных менеджеров — не обязательным.

Если работник, у которого нет дисциплинарных взысканий, отказался пройти обязательный медосмотр без уважительных причин, сразу увольнять его нельзя — можно только сделать выговор. А если работник не пройдёт медосмотр повторно, работодатель имеет право его уволить (основание — пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса).

Если сотрудник не прошёл испытательный срок и не соответствует занимаемой должности, его можно уволить.

Причины для увольнения могут быть любые, но понадобятся доказательства, что сотрудник не справился с работой. Например, план прохождения испытательного срока или отчёты самого работника о результатах.

Увольнение на испытательном сроке — одна из самых непростых ситуаций в кадровых вопросах. Если сотрудник посчитает, что с ним обошлись несправедливо, он может обжаловать решение. Поэтому рекомендую проверить все документы: в трудовом договоре и приказе должны быть указаны условия испытательного срока, а сотрудник перед началом работы должен быть ознакомлен со своими трудовыми обязанностями.

Есть некоторые категории сотрудников, которых нельзя уволить без их желания. Исключение — ликвидация ИП или компании.

К таким сотрудникам относятся:

• беременные;
• работники на больничном;
• работники в отпуске.

Есть ещё несколько категорий сотрудников, которых уволить всё-таки можно, но сложнее, чем остальных. Уволить таких сотрудников законно можно только по дисциплинарным статьям Трудового кодекса. Например, за прогул, злоупотребление спиртным на рабочем месте, аморальный проступок, если сотрудник выполняет воспитательные функции. Если уволить таких сотрудников за то, что они не прошли испытательный срок или не справляются с работой, это будет нарушением.

Уволить работника по инициативе работодателя стало сложнее

Работодателям следует аккуратнее расторгать трудовые договоры. За последний год подход судов к разрешению споров об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей изменился в пользу работников. Причем из-за безосновательного применения судами прошлогодних разъяснений Верховного Суда некоторые судебные акты кажутся абсурдными

Одним из видов дисциплинарных увольнений является расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, если работник неоднократно не исполнил трудовые обязанности при наличии у него непогашенного дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК). За последний год судебная практика по этому вопросу сильно изменилась, несмотря на отсутствие законодательных изменений.

По общему правилу уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК работодатель может, зафиксировав дважды неисполнение им трудовых обязанностей:

1. работник не исполнил трудовые обязанности – за это вынесено дисциплинарное взыскание (замечание или выговор), и оно не погашено и не оспорено работником;

2. работник еще раз не исполнил трудовые обязанности – при наличии первого взыскания за это можно уволить.

Стремительное изменение судебной практики в пользу работников

«Допандемийная» практика

До пандемии в случае оспаривания работником увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК задача судов заключалась в проверке:

• доказательств соблюдения процедуры вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК);
• доказательств, подтверждающих основания для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В случае если процедура соблюдена и основания подтвердились, увольнение признавалось законным.

При этом вопросы оценки соразмерности примененного взыскания, тяжести проступка и отношения работника к труду оставались в компетенции работодателя. Суды не погружались в рассмотрение этих вопросов, так как только работодатель, учитывая характер и специфику работы, может определить, является ли проступок основанием для применения взыскания. Для одного работодателя опоздание работника на встречу может не повлечь негативных последствий, а для другого, когда опоздание привело к срыву сделки или подорвало репутацию компании, это может быть основанием для взыскания.

Важно то, что второе дисциплинарное взыскание не могло быть вынесено сразу после первого. То есть если работник совершил два проступка в один день, то работодатель был не вправе вынести ему дисциплинарное взыскание за один (замечание или выговор) и тут же уволить за второй по основанию неоднократности неисполнения трудовых обязанностей. Верховный Суд пояснил: у работника должно быть время, чтобы он осознал неправильность своего поведения. И если после этого работодатель не добился желаемого результата (исполнения трудовых обязанностей надлежащим образом) и работник вновь не исполнил свои обязанности, то только тогда его можно уволить 1 .

Верховный Суд дал ориентир, за какие нарушения можно уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК 2 : отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте; отказ работника без уважительных причин от исполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда; отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий; отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. Причем нарушения необязательно должны быть одинаковыми. Привлекать к ответственности за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей можно как за разные нарушения, так и за одинаковые и длящиеся нарушения.

«Пандемийная» практика

В последнее время судебная практика изменилась в пользу работника. Поэтому работодателям следует очень внимательно подходить к расторжению трудовых договоров. Можно только догадываться, связаны ли перемены с пандемией и вернутся ли суды к проверенным методам рассмотрения споров об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Пока очевидно одно: уволить работника по инициативе работодателя становится все сложнее.

В 2020 г. Верховый Суд выпустил обзор, где указал на несколько принципиальных моментов, которые позволили судам изменить подход к рассмотрению данной категории споров.

• Вынесение дисциплинарных взысканий в короткий промежуток времени может свидетельствовать о намерении работодателя уволить работника 3 .
• Работодатель должен представить доказательства, что при принятии решения об увольнении учитывались тяжесть совершенного проступка и предшествующее отношение работника к труду 4 .
• Приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК должен содержать: сведения о проступке, который послужил поводом для привлечения работника к дисциплинарной ответственности; указание на период, в течение которого было допущено неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин; ссылку на документы, послужившие основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения 5 .

Если погрузиться в каждое дело, приведенное в обзоре, то станет понятно, что у судов действительно имелись основания для отмены дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Однако затем суды стали использовать указанные выводы в таких ситуациях, когда оснований на то не имелось.

В целом обзор негативно сказался на практике увольнения работников по инициативе работодателя. Верховный Суд показал, что теперь для подтверждения законности увольнения в суде работодателю недостаточно доказать соблюдение процедуры и представить доказательства наличия оснований для увольнения. Оценка поведения работника и тяжести совершенного им проступка больше не находится в дискреции работодателя. Суд также должен проверить, учитывались ли качества работника при вынесении дисциплинарного взыскания и почему работодатель посчитал, что работника можно уволить. Нижестоящие суды пошли дальше – выработали практику, согласно которой работодатель должен обосновать невозможность применения иного, менее строгого взыскания, кроме увольнения.

Судебные акты, в которых суды безосновательно воспользовались разъяснениями Верховного Суда

Пять дисциплинарных взысканий за полгода свидетельствует о намерении работодателя уволить работника 6 .

Суды рассматривали вопрос законности увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. К нему в течение полугода, в период с января по июнь, были применены пять дисциплинарных взысканий. Хотя суды установили, что процедура применения взысканий соблюдена и основания для вынесения каждого из них имелись, увольнение было признано незаконным, поскольку:

• работодатель не обосновал, по каким причинам не могло быть применено менее строгое взыскание;
• работодатель не привел доказательств, что принял во внимание предыдущее отношение работника к труду;
• работодатель, по мнению судов, намеренно выносил взыскания в короткий промежуток времени, чтобы уволить работника;
• последние два взыскания не составляют неоднократности, и работодатель мог вынести за эти нарушения одно взыскание.

Такой подход судов представляется абсурдным. Суды проигнорировали то, что работник не оспаривал ни одно из взысканий, предшествующих увольнению, и срок для обжалования к моменту подачи иска о восстановлении в должности истек. Также, по мнению судов, для увольнения за неоднократность недостаточно одного непогашенного дисциплинарного взыскания. И самое необъяснимое: срок в полгода является коротким, и пять взысканий свидетельствуют не о злостном неисполнении работником трудовых обязанностей, а о намеренных действиях работодателя, направленных на последующее увольнение работника.

Пункт 6 упомянутого выше обзора Верховного Суда в этом деле не мог применяться. В обзоре рассматривалась иная ситуация: вынесение четырех взысканий за четыре дня.

Срок для обжалования дисциплинарных взысканий может быть восстановлен по инициативе суда 7 .

Как и в предыдущем деле, суды посчитали наличие пяти дисциплинарных взысканий недостаточным основанием для увольнения за неоднократность неисполнения трудовых обязанностей. Дополнительно суды сочли возможным по собственной инициативе восстановить сроки для оспаривания пяти приказов о применении дисциплинарных взысканий без обоснования со стороны работника уважительности причин пропуска этих сроков.

Кроме того, суды вмешались в полномочия работодателя по оценке того, были ли нарушены локальные нормативные акты организации. Суды почитали, что работник не нарушил локальные акты и исполнил свои должностные обязанности, хотя в приказах о привлечении его к ответственности было указано, что послужило основанием для этого.

Суды отметили, что часть нарушений были совершены работником при нахождении в иной должности. То есть определяющими факторами являются не личность работника и его отношение к труду, а должность, которую он занимал на момент совершения проступка. Это противоречит разъяснению Верховного Суда о том, что работодатель должен учитывать именно эти два фактора, но суды решили иначе. Причем раньше практика позволяла увольнять работников в связи с неоднократностью неисполнения обязанностей, если отдельные нарушения совершены в период работы на другой должности 8 .

Отменив предыдущие взыскания, суды, естественно, не установили состава неоднократности и не нашли оснований для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.

Привлечение работодателя к материальной ответственности за нарушения, допущенные работником, не свидетельствует о том, что работник совершил нарушение 9 .

Суды посчитали, что привлечение работника к ответственности за неправильное ведение складских книг и повторное привлечение его к ответственности за такое же нарушение не образуют состава неоднократности. Фактически суды сняли с работника обязанность надлежащим образом выполнять свою трудовую функцию и возложили на работодателя обязанность осуществлять дополнительный контроль за его действиями, чтобы вовремя предотвратить нарушения, а не привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

При этом суды проигнорировали тот факт, что из-за действий работника, а именно из-за неправильного ведения книг складского учета, работодатель был привлечен к материальной ответственности. Таким образом, даже несмотря на наличие материальных последствий ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, суды сочли возможным восстановить его в должности.

Отказ работника использовать средства индивидуальной защиты на рабочем месте не может служить основанием для увольнения в силу малозначительности 10 .

Работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с нарушением ЛНА работодателя, а именно из-за невыполнения требования об использовании средств индивидуальной защиты при исполнении трудовых обязанностей. Работник указывал, что не знает, как долго можно использовать такие средства защиты, и что он вообще не обязан это делать на работе. Суд первой инстанции решил, что работодатель не доказал соблюдение им при увольнении общих принципов юридической ответственности, таких как справедливость, соразмерность и гуманизм. В отсутствие таких доказательств применение крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения не может быть признано справедливым и соразмерным допущенному нарушению трудовой дисциплины.

Суды согласились с обоснованностью привлечения работника к ответственности и соблюдением порядка процедуры вынесения взыскания. Однако, несмотря на применение двух взысканий и третьего, послужившего поводом для увольнения, и при наличии доводов работодателя о необходимости соблюдения мер, направленных на предотвращение распространения коронавирусной инфекции, суды посчитали, что несправедливо увольнять работника, который игнорирует требования о защите окружающих от болезней.

Суд кассационной инстанции отметил, что работодатель не учел последствий нарушения работником требования об использовании средств индивидуальной защиты. Видимо, по логике суда, уволить такого работника можно только при доказанности заражения иных сотрудников от него. Гипотетические последствия при этом учитываться не должны.

Рекомендации для работодателей

Примеров, подобных перечисленным, в судебной практике накопилось достаточно. Суды упорно отменяют увольнения за неоднократность, даже если предшествующее поведение работника свидетельствует о его негативном отношении как к труду, так и к работодателю (в статье «Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным» вы найдете пошаговые инструкции для работодателя и работника, которые могут оказаться полезными в таких случаях).

С учетом современного подхода судов работодателю при принятии решения об увольнении работника следует подумать о соблюдении процедуры вынесения взыскания и доказательствах его обоснованности, а также:

• фиксировать актом, какие негативные последствия для работодателя повлекли нарушения работника;
• фиксировать актом оценку соразмерности взыскания с обоснованием предшествующего отношения работника к труду (например, это может быть внутреннее расследование с опросом свидетелей, сбор доказательств нарушений, за которые не были вынесены дисциплинарные взыскания, и т.д.);
• в приказе об увольнении указывать предыдущие взыскания и обоснование, а не только ссылку на последнее дисциплинарное взыскание, послужившее основанием для увольнения.

1 Определение Верховного Суда РФ от 24 июля 2017 г. № 5-КГ17-96.

2 Пункт 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

3 Пункт 6 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 г.).

4 Пункт 6 того же обзора.

5 Пункт 10 того же обзора.

6 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 7 октября 2021 г. по делу № 8Г-23915/2021.

7 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 30 марта 2021 г. по делу № 88-6164/2021.

8 Апелляционное определение Московского областного суда от 15 февраля 2016 г. по делу № 33-199/2016.

9 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 22 марта 2021 г. по делу № 88-3347/2021.

10 Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 17 февраля 2021 г. по делу № 88-2836/2021, 2-515/2020.

Что делать, если начальник заставляет уволиться

Некоторые работодатели хотят сэкономить время и деньги, когда увольняют сотрудников. Для этого они просят написать заявление об уходе по собственному желанию, вместо того чтобы запускать процедуру сокращения или собирать комиссию, чтобы оценить профпригодность. Но требовать от человека уволиться, если за ним не числится серьёзных провинностей, — незаконно.

В статье расскажу, в каких случаях у работодателя есть основания, чтобы уволить человека, и куда жаловаться, если начальник принуждает уйти по собственному желанию.

Выяснить, в чём причина увольнения

Если человек не планировал уходить из компании, ему не стоит сразу соглашаться на увольнение и подписывать документы. Прежде всего нужно спросить у начальника, почему он просит уволиться, а затем оценить, является ли причина законной.

Все причины для увольнения сотрудника прописаны в Трудовом кодексе. Если человека хотят уволить по причине, которой там нет, это незаконно.

Сейчас расскажу, по каким законным причинам увольняют чаще всего и как должны быть устроены процедуры. Также объясню, стоит ли сразу подписывать заявление об уходе по собственному желанию, если работодатель предлагает это сделать.

Несоответствие должности

Уволить по несоответствию — это значит расстаться с сотрудником, который не подтвердил квалификацию. Например, если продавец-консультант не знает ассортимент, его могут признать не соответствующим должности.

Как должны уволить. Признать несоответствие можно только через аттестацию. Чтобы её провести, собирают комиссию, которая решает, соответствует ли работник должности. Аттестацию нельзя проводить для одного человека: проверку можно устроить для всего коллектива, всех сотрудников одного отдела или работников определённых должностей.

Если человек не прошёл аттестацию, его нельзя уволить сразу. Сначала нужно предложить ему поучиться или перевестись на другую должность.

Стоит ли подписывать увольнение по собственному желанию. В этом случае сотруднику прежде всего нужно потребовать созвать комиссию и провести аттестацию. По закону нельзя уволить за несоответствие должности без аттестации, поэтому не стоит сразу соглашаться на предложение работодателя написать заявление.

Если комиссию собрали и она выявила несоответствие, а предложенная работодателем новая должность сотруднику не подошла, он будет уволен с соответствующей отметкой в трудовой книжке. В таком случае можно написать заявление об увольнении по собственному желанию, чтобы не портить трудовую.

Если собираетесь уйти с работы, почитайте, как проходит процедура увольнения по собственному желанию:

Однократное грубое нарушение должностных обязанностей

Грубое нарушение должностных обязанностей — это, например, прогул, приход на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, разглашение государственной или коммерческой тайны.

Как должны уволить. Руководство должно доказать факт нарушения: например, что сотрудник не пришёл на работу без уважительных причин или что он действительно находился в состоянии опьянения. Для этого в день нарушения составляют акт, который работник должен прочесть и подписать.

Стоит ли подписывать увольнение по собственному желанию. Если на человека составили акт о нарушении и предлагают ему уволиться добровольно — это законно. В таком случае лучше согласиться уйти по собственному желанию, чтобы в трудовой книжке не появилось нежелательных отметок и было проще найти новую работу.

Если у работодателя нет акта о нарушении, он не может уволить сотрудника. Писать заявление по собственному желанию не стоит.

Неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин

Неисполнение должностных обязанностей — это, например, игнорирование обязательств по трудовому договору, должностных инструкций, правил трудового распорядка. Например, если охранник, который открывает помещение перед началом рабочего дня, постоянно опаздывает и заставляет ждать весь коллектив, его могут уволить.

Как должны уволить. Если сотрудник за год совершил минимум два таких нарушения и они подтверждены приказами о дисциплинарных взысканиях, его могут уволить.

Стоит ли подписывать увольнение по собственному желанию. Если на работника завели уже два приказа о дисциплинарных взысканиях за прошедший год и предлагают написать заявление об уходе по собственному желанию, ему стоит согласиться. Так в трудовой книжке не появится нежелательных записей.

Если нарушения не подтверждены приказами о дисциплинарных взысканиях, уволить по этой причине невозможно. Писать заявление по собственному желанию не стоит.

Ликвидация организации или сокращение штата

Если компания закрывается, уволят всех сотрудников — это называется ликвидацией. Если компания решает упразднить должность или весь отдел, уволят часть сотрудников — тогда это сокращение.

Как должны уволить. Работодатель обязан письменно уведомить сотрудника о расторжении трудового договора минимум за два месяца. Если работника сокращают, ему полагается выходное пособие и отпускные за неотгулянные дни.

Почитайте подробнее о том, как выглядит процедура сокращения и какие выплаты должны получить сотрудники:

Стоит ли подписывать увольнение по собственному желанию. В этом случае увольняться по собственному желанию не стоит — так работник не получит положенной по закону компенсации.

Если причина незаконная — договариваться или жаловаться

Если сотрудник выяснил, что его просят уволиться по причине, которой нет в ТК РФ, остаётся два пути: договариваться об увольнении на своих условиях или жаловаться.

Договариваться

Если вы не против уволиться, есть два выигрышных выхода из такой ситуации. В обоих случаях сотруднику не придётся отрабатывать стандартные две недели.

Уволиться по соглашению сторон. Можно подписать соглашение об увольнении, в котором будут учтены ваши условия, в том числе размер компенсации. Почитайте, что надо учесть, чтобы законно уволиться таким способом:

Перевестись к другому работодателю. Если вы уже приметили новое место работы, можно подписать соглашение о переводе в другую компанию. У этой процедуры есть преимущество для сотрудника — у него не будет испытательного срока на новом месте.

Чтобы перевестись в другую компанию, нужно оформить документ с участием работника, нынешнего и будущего работодателя.

Жаловаться

Если работодатель настаивает на увольнении по собственному желанию и договориться не получается, нужно жаловаться. Права работников защищают Конституция РФ и Трудовой кодекс.

Пожаловаться на принуждение к увольнению можно в прокуратуру. Ведомство должно изучить информацию и может инициировать внеплановую проверку компании-работодателя.

Чтобы обратиться в прокуратуру, нужно составить жалобу и собрать подтверждения о принуждении к увольнению. Для жалобы достаточно заявления в свободной форме, в котором должны быть причина обращения, описание ситуации и обоснование.

Принуждение к увольнению можно подтвердить с помощью:

• аудио- или видеозаписей разговора с руководителем, скриншотов переписок, подтверждающих давление;
• приказов о штрафах, сокращения зарплаты, лишении премии или понижения в должности;
• свидетельских показаний коллег.

Эти подтверждения прилагаются к жалобе. Жалобу можно подать лично, отправить по почте или через Госуслуги.

Важно правдиво описать ситуацию и корректно указать контакты для связи. Если жалоба анонимная, с ней работать не будут, а если в ней содержится ложная информация, проверку работодателя могут приостановить или отменить.

По закону из прокуратуры должны ответить за 30 дней.

Коротко: что делать, если начальник заставляет уволиться

�� Когда руководитель просит сотрудника написать заявление по собственному желанию, первым делом следует узнать причину.

�� Сотрудника можно законно уволить, если он не соответствует занимаемой должности, неоднократно не выполнял свои обязанности без уважительных причин или грубо их нарушил. В таких случаях имеет смысл уволиться по собственному желанию, чтобы не портить трудовую книжку.

�� Если работодатель хочет расстаться с сотрудником из-за ликвидации организации или сокращения штата, писать заявление по собственному желанию не стоит. Если сотрудник уволится сам, а не по сокращению, он не получит выходное пособие.

�� Если причина незаконная, можно попробовать договориться с работодателем об условиях расставания. Можно составить соглашение об увольнении и прописать в нём размер компенсации, а можно согласовать перевод в другую компанию.

�� Если причина незаконная и договориться не получается, можно обратиться в прокуратуру. Для этого нужно составить жалобу, приложить доказательства давления и отправить всё по почте или через Госуслуги.

Увольнение в 2023 году: за что могут выгнать с работы

Согласно статье 81 ТК РФ, работодатель имеет право уволить сотрудника в случаях:

• ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем;
• сокращения численности или штата работников организации;
• несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;
• неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания;
• однократного грубого нарушения работником трудовых прав:

1. прогул;
2. появление в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения;
3. разглашение тайны;
4. хищения (в том числе мелкого) имущества, его умышленного уничтожения или повреждения;
5. нарушение требований охраны труда, повлёкшее тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа) либо создавшее угрозу тяжких последствий.

• утрату доверия;
• совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка;
• представления работников подложных документов при заключении трудового договора.

Также сотрудника имеют право уволить в связи с основаниями, предусмотренными трудовым договором внутри организации.

Фото: freepik.com

Кого нельзя уволить

Закон наделяет определённых лиц правом иммунитета. Таких сотрудников нельзя уволить:

• несовершеннолетних. Их можно уволить только с согласия трудовой инспекции или комиссии по делам несовершеннолетних. Статус работающих несовершеннолетних охраняется ст. 269 ТК РФ;
• беременных. Согласно ст. 261 ТК РФ, увольнение беременных невозможно. Их также нельзя увольнять за прогулы, хамство и даже недостачу в кассе. Увольнение возможно только в случае полной ликвидации фирмы или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя;
• матерей с детьми до трёх лет, матерей, воспитывающих ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет, матерей-одиночек и др. Нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию. Они также защищены ст. 261 ТК РФ;
• тех, кто является родителем или законным представителей ребёнка и единственным кормильцем несовершеннолетнего;
• тех, кто является единственным кормильцем в семье с тремя и более детьми, если младший из детей не достиг трёх лет;
• членов или руководителей профсоюзных организаций;
• сотрудников, находящихся на больничном или в отпуске. Работодатель обязан дождаться, когда работник выйдет. Отпуском считается, в том числе, декрет, дни без содержания и выход на сессию.

Многие интересуются: можно ли уволить пенсионера по инициативе работодателя? Отвечаем: достижение пенсионного возраста не является основанием для увольнения. Работник, оформивший пенсию, имеет право продолжать работать и уволиться тогда, когда ему захочется. Однако пенсионера, как и других сотрудников, работодатель имеет право уволить, если есть основания, предусмотренные ст. 81 ТК РФ.

Фото: freepik.com/drobotdean

Как правильно уволить сотрудника

Существует большое количество вариантов увольнения. Работодателю при этом важно правильно соблюсти алгоритм увольнения.

Как уволить сотрудника, если он не хочет писать заявление на увольнение по собственному желанию? Работодателю приходится искать подходящую статью в законе. В этом процессе немаловажным является правильное оформление кадровых документов, поскольку, если работник докажет факт незаконного увольнения, то руководитель может попасть под штраф: выплатить зарплату сотруднику за время спора (ст. 234 ТК РФ) и штраф государству (ст. 5.27 КоАП РФ). Если под увольнение попадают лица, обладающие иммунитетом, то работодателю грозит уголовное наказание.

Увольнение во время испытательного срока

В сети много историй о том, как работников увольняли на испытательном сроке или после него. Люди задавались вопросом: законно ли это? Согласно ст. 71 ТК РФ, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по окончанию этого периода, но только документально подтвердив обоснованность решения. Для этого сотрудники отдела кадров на время испытательного срока обязаны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника и сообщать о них в виде докладных записок и актов.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения испытательного срока, однако он должен об этом предупредить работника в письменной форме не позднее чем за три дня и указать причины, которые послужили основанием решения. Однако работник имеет право обжаловать договор в суде. Если сотрудник отказывается подписывать уведомление о прекращении трудовых отношений, то составляется акт, в котором содержится информация о том, что работник ознакомился с уведомлением, но отказался его подписывать. Только с соблюдением этой процедуры издаётся приказ Т-8 о прекращении трудового договора.

Фото: freepik.com/Racool_studio

Бывают и ситуации, когда сотрудник хочет сам расторгнуть трудовой договор, находясь на испытательном сроке. Такая возможность есть: для этого работнику нужно подать заявление, при этом причину увольнения он может не указывать. Срок уведомления, согласно ст. 71 ТК РФ, также составляет три календарных дня. В этом случае увольнение происходит по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Увольнение по собственному желанию

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. Для этого он должен предупредить работодателя в письменной форме, как правило, не позднее чем за две недели. «Отработка» начинается на следующий день после получения работодателем заявления от работника. По взаимному согласию её срок может быть сокращён.

Если работник не может продолжать выполнять трудовые обязательства по определённым причинам — призыв в армию, болезнь, зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, переезд и др. — дата увольнения назначается самостоятельно.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник вправе в любое время отозвать заявление.

После того как срок предупреждения об увольнении истёк, работник имеет право прекратить работу.

Увольнение по соглашению сторон

Ст. 78 ТК РФ содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». В таком случае работник и работодатель не имеют друг к другу претензий и мирно расходятся.

Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

Как правило, речь идёт о срочном трудовом договоре. Работодатель обязан за три дня до даты окончания срочного договора предупредить работника о том, что трудовые отношения завершаются.

Бывают случаи, когда дату окончания действия трудового договора нельзя заранее установить. В таком случае в договоре указывается не дата, а условие. И уведомлять о прекращении трудового договора работодатель не обязан, так как выход на работу основного сотрудника означает прекращение трудового договора работника-заместителя.

Фото: freepik.com/yanalya

Увольнение в связи с сокращением

Работодатель принимает решение о сокращении штата. Издаётся приказ об изменении штатного расписания и выведения из него единиц. Прежде всего в список сотрудников, попавших под сокращение, не входят те, кто имеют иммунитет. Руководитель должен пытаться трудоустроить работников, попавших под сокращение, путём перевода. В свою очередь, работник может уволиться до истечения срока уведомления руководителя о сокращении, а если сотрудник не согласен подписывать уведомление, работодатель составляет акт.

Рассмотрим ситуацию самого распространённого способа увольнения — расторжение трудового договора по инициативе работника.

Работодатель обязан осуществить весь комплекс правовых действий. Если при увольнении были нарушены права сотрудника, он вправе оспорить решение об увольнении в суде.

• Руководитель обязан издать приказ об увольнении (Т-8 или Т-8а). Если сотрудник не отозвал своё заявление, то работодатель приступает к процедуре увольнения и оформляет приказ о прекращении трудовых отношений.
• Руководитель должен оформить записку-расчёт о прекращении действия трудового договора (Т-61). Записка может быть составлена и в свободной форме, однако часто отдел кадров использует Т-61.
• Работодатель может оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. С 1 января 2023 года данную справку можно выдавать факультативно, так как сведения о суммах заработка застрахованных лиц содержатся в Фонде пенсионного и социального страхования.
• Руководитель должен оформить документ, который содержит сведения, направленные в СФР за период работы сотрудника.

• Руководитель обязан в последний день работы сотрудника выдать трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности. С 1 января 2020 года информация о трудовой деятельности и трудовом стаже работника фиксируется в электронном виде на определённых ресурсах.

Если сотрудник нарушил трудовые обязанности, то на него распространяются ст. 192–194 ТК РФ. Так, в 193-й статье прописывается алгоритм оформления дисциплинарного взыскания: составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства события, дата и свидетели. Затем с работника требуют письменное объяснение, непредоставление их не является препятствием для применения взыскания. При «мягких» вариантах нарушений работнику выносят выговор.

Неоднократное нарушение трудовых обязанностей без уважительных причин и при наличии дисциплинарного взыскания, согласно ст. 81 ТК РФ, является основанием для расторжения трудового договора. Процедура увольнения при этом почти не меняется за одним исключением: запись об увольнении по инициативе работодателя с ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ вносится в трудовую книжку.

Права сотрудника при увольнении

В этой части резюмируем всё, о чём писали в предыдущих пунктах.

• сотрудники имеют право уволиться по собственному желанию.
• при увольнении производится расчёт. Сотрудник должен получить сумму с учётом надбавок и премий.
• сотрудник имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск. Причём не только за последний год, а за все дни, которые накопились во время работы.
• сотрудники имеют право на выходные пособие: его платят при сокращении или ликвидации организации. Как правило, это средний заработок за месяц.
• сотрудники при увольнении имеют право на сохранение среднего заработка. Если вы лишились работы по независящим вас причинам, работодатель обязан сохранить вам средний заработок на время поиска работы.
• некоторые сотрудники при увольнении имеют право продолжить работу при сокращении. Полный перечень смотрите в абзаце «Кого нельзя уволить».
• сотрудники имеют право забрать трудовую книжку с правильной записью и получить справки о доходах и взносах.

Компенсация и расчёт при увольнении

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать трудовую книжку и произвести расчёт. Выплачиваются все суммы, которые положены работнику: заработная плата за отработанные дни, компенсация за неиспользованные дни отпуска, иные выплаты, которые предусмотрены трудовым договором.

Фото: pixabay.com

Как рассчитывается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении:

• если рабочий год не закончен, то дни отпуска рассчитываются пропорционально отработанным месяцам;
• компенсация выплачивается и за предыдущие годы работы исходя из предоставляемых 28 дней отпуска;
• если сотрудник увольняется до окончания периода, за который он уже получил отпуск, то работодатель вправе удержать выплаченные суммы (см. ст. 137 ТК РФ).

В соответствии со ст.178 ТК РФ сотруднику при увольнении может быть выплачено выходное пособие. Как правило, его платят при сокращении или ликвидации фирмы или компании. Размер выходного пособия равен среднему заработку за месяц. Оно выплачивается за две недели, если основание для увольнения весомое. Некоторые работодатели выплачивают выходное пособие по собственному желанию.

Также в период ликвидации организации за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если уволенный сотрудник обратился в ведомство.

Калькулятор при увольнении

Существуют различные сервисы-калькуляторы, позволяющие рассчитать компенсацию при увольнении. Как правило, калькулятор производит расчёт в несколько этапов:

1. сначала определяется количество календарных дней неиспользованного отпуска (компенсация);
2. затем производят расчёт суммы компенсации. Для этого нужно знать размер среднедневного заработка увольняющегося работника.

Сервис «Контур»: чтобы рассчитать компенсацию, нужно ввести в поля калькулятора дату прихода сотрудника в организацию и дату его увольнения. Затем выбрать причину увольнения и выбрать число дней отпуска, положенных за отработанный календарный год. После внести число дней, которые не включают в стаж для отпуска (прогулы, отпуск по уходу за ребёнком), число дней, когда сотрудник уже был в отпуске. Наконец, нужно внести средний дневной заработок.

Сервис «КонсультатПлюс»: довольно понятный калькулятор, также позволяющий рассчитать размер компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. При этом на сайте есть предупреждение о том, что расчёт носит справочный характер и не может быть основанием для юридических значимых действий.