Как грамотно подсидеть начальника
Я несколько раз в карьере занимал место непосредственного руководителя. В больших организациях такое случается не очень часто, но мне как-то удавалось. Расскажу, чему я научился.
Но сначала о том, почему назначение рядового сотрудника боссом — это не всегда хорошая идея. Причин несколько.
Прежде всего есть большой риск ошибиться. Качества хорошего руководителя и хорошего исполнителя часто совпадают: ответственность, инициативность, умение рисковать. Тем не менее хороший исполнитель далеко не всегда становится хорошим руководителем. Но, выбирая начальника из сотрудников подразделения, подсознательно оцениваешь их одновременно и как экспертов, и как управленцев. Когда берёшь руководителя извне, смотришь только на менеджерские качества, поэтому вероятность ошибки ниже.
Занимая место руководителя, бывший рядовой сотрудник становится начальником для своих бывших коллег. Это очень сложно психологически. Не все способны спокойно и без конфликтов пережить такую перемену. Очень трудно найти правильную дистанцию, и многие срываются: или становятся слишком близки, или, наоборот, возводят искусственную стену.
Когда одного из сотрудников ставят на место начальника, это значит, что он занимался одним из нескольких направлений работы подразделения. У него в этом случае будет подсознательное желание каким-то образом выделять «своё» направление из других. Именно подсознательно. И это может нарушить баланс между разными функциями.
И ещё одна проблема — микроменеджмент. Лучшему сотруднику, ставшему начальником, бывает трудно научиться доверять подчинённым, и он начинает контролировать каждый их шаг из лучших побуждений — у человека душа за дело болит. Но плата за эту ошибку очень велика: такой руководитель и себя перегрузит, и людей не сможет развивать.
Прочитав всё это, задумайтесь: а оно вам надо — подсиживать начальника? Если вы, как и я, достаточно наивны и всё ещё хотите этого, читайте дальше.
Если вы решили занять место вашего руководителя, кто ваш лучший помощник на этом пути? Начальник начальника? Ошибка. Фатальная. На самом деле вашим самым главным единомышленником должен стать ваш непосредственный начальник, тот, кого вы собрались подсидеть. Абсурд? Вовсе нет. Сейчас объясню.
Одна из ключевых компетенций руководителя — способность развивать людей, воспитывать новых лидеров. Как доказать всем свою способность это сделать? Вырастить в своей команде преемника для себя самого. Второй мотив для вашего начальника — ускорение собственного карьерного роста. Ведь чтобы двинуться дальше, он должен показать своему руководителю, что после его ухода подразделение продолжит работать, что преемник уже воспитан и рвётся в бой.
Если начальник, которого вы собрались подсидеть, вас не поддерживает, шансы на успех минимальны. Во-первых, у него слишком много возможностей вам противостоять, и ваши силы очевидно неравны. А во-вторых, поставьте себя на место начальника вашего начальника. Захочет он взять в свою команду такого «преданного бойца», человека, который любит из-за спины подсиживать начальника? Вот-вот.
Итак, руководитель в деле и поддерживает вас в вашем стремлении его подсидеть. Что дальше? Когда-то один мой руководитель, когда я пришёл к нему обозначить своё желание стать менеджером, сказал мне следующее: «Пусть сначала команда начнёт тебя воспринимать как неформального лидера, а потом мы тебя им назначим формально». Легко сказать, но нелегко сделать. Тем не менее это единственный путь избежать проблем, описанных выше.
Власть невозможно дать — власть можно только взять. Иначе это не власть. Это как необъезженная лошадь: она будет лихо скакать, только оставаясь дикой, а присмирев, перестанет быть такой сильной. Но власть (как и необъезженная лошадь) — очень опасный зверь, который может покалечить наездника.
Для меня одним из основных противопоказаний против назначения перспективного сотрудника руководителем является жажда власти. Я всегда задаю претендентам один и тот же вопрос: «Зачем ты хочешь стать руководителем?» Если в ответе слышу любой намёк на стремление к власти, предлагаю человеку подождать. Власть становится слишком опасной игрушкой для окружающих и самого человека, если попадает в руки того, кто ей одержим.
Как проучить "подсиживающего" на работе молодого временного сотрудника?
Совет: бейте его же оружием — подставой, что бы больнее было, но с юмором.
Вспомнился занимательный случай из личной практики — может, он будет кому-то полезным, поэтому расскажу.
Работала я в организации, которая выполняла работы весьма опасные, а наш отдел как раз контролировал безопасность. И дали мне в подчинение нового сотрудника. Начальник сразу стал брать его на самые опасные участки. Начальник в восторге и подчиненный тоже рад услужить по глупости, по тупости, по молодости и не задумываясь о последствиях, а также в надежде меня подсидеть, так как зарплата у меня была намного выше. Как-то я намекнула ему, что зря он так радуется этим поездкам — случись что-нибудь (а у нас и трупы изредка, но случались) его сделают крайним, почему не запретил опасно работать, раз присутствовал? Он согласился, что я права, но на первом же совещании при всем честном народе меня сдал, рассказал начальнику о нашем разговоре. Сказать, что я была шокирована — ничего не сказать, но не растерялась, усмехнувшись, сказала начальнику и всем присутствовавшим: он сдал меня при первой же возможности — имейте в виду, какой это человек. Меня услышали. Стукача при первой же возможности попросили уйти. Я, правда, через некоторое время тоже ушла, но. руководство попросило вернуться, поскольку работу свою я знаю и выполняю качественно, в критической ситуации никого не сдаю, а пытаюсь найти выход из сложившейся ситуации, и простые работяги уважают — всегда говорю им: прежде чем лезть на амбразуру, кто бы вас об этом не просил, не забывайте о том, что у вас одна жизнь и нужна она прежде всего лично вам.
Какой же можно сделать вывод? Если вы — ценный специалист, никакой стукач вам не повредит. Делайте свое дело, и будь, что будет.
Начальник боится что его «потсидят».
Вот такая вот интересная история:Работаем в отделе вдвоем, он.назовем его Н. — начальник, я подчиненый.формлально. По началу работали на равных, сработались как говориться, хотя человек и старше в 2 раза и опытней меня. Все было супер. Потом спустя года полтара я собственно начал себя проявлять активно.повышение зп и все такое. Повысили. Потом еще. короче требовал то что заслуживаю. А потом чтото поменялось и, как я понял, все видели что я реально много работы делаю а начальник нет. А что мне — сдерживаться и работать хуже? Начальник стал играть больше на публику некоторые поручения которые давал ему директор вешал на меня, даже самую мелочь если косяк — это делал я.я виноват. Если все ок — отчитывается он. Ну и все в таком духе. Потом дошло до конфликтов чтонемогло не повлиять на саму работу — начались и косяки. Тут документ потерились тут еще чтото.
Ну вот например: заходит директор и просит меня коечто найти (начальник отдела сидит в метре от меня).я собственно начинаю диалог, задаю вопросы что нужно для чего и т.п. начинаю чтото предлагать — тут появляется нач.отдела говорил все это не то, всячески и демонстративно критикует меня при директоре. Я сразу же попросил так не делать на что мне сказали что это мои замарочки и комплексы. То же мне психолог. Ну и это еще не все. моя работы требует постоянного обновления знаний, самостоятельного изучение чегото. а на это тупо нет времени — я не успеваю. Пол года назад я собственно работал без нареканий а теперь мне говорят что делать несмотря на то что я и так знаю. Я это все в корректной форме говорил прямо и помоему только хуже сделал показав что меня это задевает чтобы было понятно как надавить. я незнаю. Как это называется?! И самое главное — что с этим делать? подсиживать я никого не собираюсь — это реально только при уволнении нач.отдела (они с дириком друзья и работает он слишком давно). Постветуйте как посутпить? Вариант уволнения\смены работы пока не учитывается.
Если коллега вас подсиживает
Амбициозные сотрудники, которые хотят подсидеть начальника, встречаются в каждой организации. Мы расскажем о самых распространенных типах карьеристов и дадим советы, как выстроить отношения с претендентами на ваше место.
Активный карьерист
Одна из главных отличительных черт карьериста — неуемная активность и стремление переключить на себя функции, которые не входят в зону его обязанностей как подчиненного.
Как распознать
Сотрудник стремится превысить свои полномочия и подхватывает задачи из вашего функционала. Причем не тогда, когда вы делегируете эти поручения, а по собственной инициативе.
Важно! Попросите вышестоящего руководителя ставить задачи вашим подчиненным только через вас
Наиболее продвинутые карьеристы стремятся установить контакты с вашим руководителем, получать задания непосредственно от него, и ему же отчитываться об исполнении. Вышестоящему начальнику, который не озабочен психологическим комфортом в коллективе, прямая связь выгодна. Он не тратит время на цепочку согласований с вами, не теряет информацию по пути и в большей степени спокоен за результат, особенно если вы сами не проявляете мотивированности.
Результат такого взаимодействия — ваш подчиненный всегда выглядит как герой, который спасает ситуацию. Вы же остаетесь в минусе, поскольку ответственности за работу всех подразделений с вас никто не снимал, а проблемы и сбои неизбежно возникают. Кроме того, ретивый подчиненный стремится показать свою работу в выгодном свете, а ответственность за неудачи и ошибки переложить на вас: «Он же начальник, а у меня не было полномочий повлиять на ситуацию».
Расчетливый карьерист никогда не идет напролом. Он старается изящно выстроить отношения не только с вашим начальством, но и с ключевыми фигурами в смежных подразделениях. Ведь тогда он получает возможность решать вопросы напрямую. А при случае как бы невзначай обронить комментарий по поводу профессиональных компетенций своего непосредственного руководителя, чем подрывает вашу репутацию и укрепляет свою.
Ваша тактика
Поговорите со своим руководителем. Открыто объясните ему свои соображения и попросите ставить задачи вашим подчиненным только через вас.
Согласитесь с тем, что задания, которые дают напрямую, экономят время руководителя. Примите его претензии в свой адрес, если таковые имеются. Подчеркните, что задания через голову подрывают не только ваш авторитет, но и статус всего управленческого звена, формируют атмосферу вседозволенности и нарушают дисциплину. Выработайте вместе оперативный формат постановки таких задач.
Важно!! Возьмите пульт управления карьерой подчиненного в свои руки
Вы вправе применить управленческие манипуляции по отношению к излишне ретивому подчиненному. Ведь речь идет о вашей профессиональной репутации. Займите активную позицию, усильте контроль за его работой. Придерживайтесь принципа гласности в обсуждении результатов работы подчиненного, оставьте только за собой право оценивать его эффективность. Хвалите, если он справляется. Подумайте и обсудите с ним, как использовать его сильные стороны с большей пользой для организации, какие карьерные перспективы его ожидают. Возьмите пульт управления карьерой подчиненного в свои руки.
Если его активность не увенчалась успехом, если он совершает серьезные ошибки, сделайте информацию о провале достоянием общественности. Например, устройте групповое обсуждение возникшей ситуации, пригласите смежников. Персонифицируйте ответственность подчиненного. Но ни в коем случае не делайте публичных порицаний. Все и так поймут, кто здесь профессионал. Покажите в процессе обсуждения свою компетенцию, «спасите ситуацию».
С подчиненным обсудите все тет-а-тет, дайте ему конструктивную обратную связь. Покажите, в чем он силен, в каких моментах задача выполнена хорошо. Укажите на недостатки в его работе над этим заданием, обозначьте профессиональные зоны, которые требуют доработки.
Тихий саботажник
Поведение тихого саботажника свойственно сотруднику, чьи амбиции не удовлетворены. Именно вас он считает причиной несостоявшейся карьеры. Часто тихий саботаж устраивают сотрудники, которые при появлении вакансии на вашу должность надеялись, что именно они получат назначение. Или, что еще хуже, когда-то они уже занимали вашу должность, но в силу обстоятельств оказались в подчинении у вас. Профессиональная гордость и самолюбие, конечно, оказываются уязвленными.
Как распознать
Мудрый саботажник не будет протестовать открыто. Возможностей тонко игнорировать ваши поручения и саботировать несимпатичные ему проекты великое множество. Чаще всего саботажник не идет на открытую конфронтацию, а оправдывается тем, что забыл выполнить поручение, столкнулся с непреодолимыми затруднениями и т. д.
Саботаж может быть выстроен столь ювелирно, что долгое время вы и не заподозрите подчиненного. Особенно если он демонстрирует фальшивое дружелюбие.
Саботажник формирует коалицию в коллективе. В кулуарах он стимулирует разговоры о том, какой вы плохой руководитель, привлекая к бойкоту все новых участников. И тогда даже уверенный в себе руководитель начинает сомневаться в своих управленческих компетенциях.
К СВЕДЕНИЮ : Людям свойственно переоценивать уровень своего профессионализма. Иногда полезно показать сотрудникам области их некомпетентности.
Если подчиненный готов признать свои зоны роста, то вы становитесь для него ресурсом развития, а не руководителем, с которым он конкурирует.
Ваша тактика
Решите, насколько ценен саботажник как профессионал. Если вы заинтересованы в том, чтобы удержать его и выстроить с ним рабочие отношения — нацельте ваши усилия именно на этого подчиненного.
Полезна откровенная беседа. Спросите коллегу напрямую, что его беспокоит. Скажите, что вы в курсе его желания занять ваше кресло или истории, что он когда-то эту позицию уже занимал. Дайте понять, что сотрудничество выгодно вам обоим. А подковерная борьба ослабляет в первую очередь вашего подчиненного и, что греха таить, нелегко дается вам. Обсудите сферу профессиональных интересов подчиненного. Найдите задачи, решение которых способствовало бы его росту. И делегируйте, делегируйте, делегируйте.
Важно!! Формируйте вокруг себя крепкую команду и добивайтесь, чтобы оппонент остался в изоляции
Если вы внутренне согласны расстаться с вашим оппонентом, не видите его профессиональной ценности для коллектива, сконцентрируйте усилия на его единомышленниках. Действуйте по принципу — разделяй и властвуй. Проводите беседы со сторонниками своего оппонента, определяйте их потребности и перевербовывайте на свою сторону. Формируйте вокруг себя крепкую команду и добивайтесь, чтобы оппонент остался в изоляции. Тогда ему придется самому выбирать — признавать ваш авторитет как руководителя или искать другое место работы.
Вопрос к себе
Развиваете ли вы свои профессиональные и управленческие компетенции? Не происходит ли с вами то, что случается с менеджерами, которые достигли карьерных высот и утратили связь с реальностью?
Возможно, вы перестали искать новые решения, поскольку ваш опыт позволяет сделать работу на твердую четверку. А для пятерки надо приложить дополнительные силы, и вам не очень хочется это делать. Если это про вас, то мысленно пожмите руку вашему амбициозному коллеге. Он привлек внимание к недостаткам, которые вы не хотите в себе замечать.
Активизируйте деятельность по саморазвитию. Воспринимайте конкуренцию как вызов. Работайте лучше своего оппонента. Наращивайте компетенции. И не забывайте делегировать полномочия. Давайте подчиненным задачи на вырост и возможность развиваться вместе с вами. Это освободит ваше время для решения более сложных задач и профессионального роста. Тогда подчиненным незачем будет вас подсиживать.